ABU

Jeżeli pracują Państwo w Holandii na podstawie holenderskiej umowy o pracę tymczasową, wówczas Państwa pracodawca ma obowiązek przestrzegać co najmniej postanowień Układu Zbiorowego Pracy (CAO) dla Pracowników Tymczasowych na lata 2009-2014.

W zasadzie pracodawca powinien Państwu przekazać CAO dla Pracowników Tymczasowych wraz z umową o pracę. Jeżeli nie otrzymali go Państwo jednak od pracodawcy, Układ Zbiorowy Pracy (CAO) dla Pracowników Tymczasowych można zawsze pobrać w Internecie na stronie: www.abu.nl. Należy wybrać opcję (tekst niderlandzki): uitzendkrachten – cao voor uitzendkrachten 2009-2014 (pracownicy tymczasowi – CAO dla Pracowników Tymczasowych na lata 2009-2014). Tam znajdą Państwo pełną treść CAO w języku polskim.

Zapisy CAO dla Pracowników Tymczasowych na lata 2009-2014 zostały ogłoszone ogólnie wiążącymi, ponieważ w innym razie nie mogłyby obowiązywać. Oznacza to, że wszystkie agencje pracy tymczasowej w Holandii (z wyjątkiem agencji zrzeszonych w związku NBBU, VPO, Tentoo CF& F, 18K oraz Please) są zobowiązane stosować się do zapisów CAO i ich przestrzegać.

Agencja pracy tymczasowej musi wręczyć Państwu umowę o pracę tymczasową w języku polskim. Poza tym jest ona zobowiązana udzielić Państwu informacji na temat CAO, ustawy o czasie pracy, instrukcji dotyczących warunków pracy oraz w razie konieczności na temat innych ważnych spraw.
Po przepracowaniu przez Państwa 26 tygodni na rzecz jednej agencji pracy ma ona obowiązek poinformować Państwa o możliwości uczestnictwa w kursie języka niderlandzkiego, który w miarę możliwości zorganizuje.

Faza A
W fazie A pracują Państwo do momentu przepracowania 78 tygodni dla tej samej agencji pracy tymczasowej. Każdy przepracowany przez Państwa tydzień liczy się jako kolejny tydzień przepracowany w danej fazie. Nie jest przy tym ważne, ile godzin przepracowano. Za pośrednictwem tej samej agencji pracy tymczasowej można wykonywać kolejno nowe zlecenia u różnych zleceniodawców.
Jeżeli przez okres 26 tygodni lub dłuższy nie zostali Państwo oddelegowani do pracy tymczasowej u zleceniodawcy, naliczanie 78 tygodni rozpoczyna się od początku.

W fazie A można zawierać dwa rodzaje umów o pracę tymczasową.

1. Umowa o pracę tymczasową z klauzulą o tymczasowym charakterze zatrudnienia
Oznacza to, że w chwili zakończenia zlecenia kończy się również Państwa kontrakt z agencją pracy tymczasowej. Zawsze mogą Państwo poinformować, że chcą nadal pracować na rzecz danej agencji pracy tymczasowej. Wówczas agencja pracy tymczasowej może podjąć starania w kierunku znalezienia dla Państwa innej odpowiedniej pracy.
Państwa kontrakt wygasa również w przypadku choroby. W CAO dla Pracowników Tymczasowych ujęto zapis, że w przypadku choroby uznaje się, że kontrakt natychmiast wygasa na prośbę pracodawcy-użytkownika. Przysługują Państwu wówczas świadczenia na mocy przepisów Zakładu Ubezpieczeń Pracowniczych (UWV).

2. Umowa o oddelegowanie na czas określony
Ten rodzaj umowy najczęściej stosuje się w przypadku migrantów zarobkowych. W fazie A agencja pracy tymczasowej może zawrzeć nieograniczoną liczbę umów tymczasowych. W czasie trwania umowy tymczasowej można ją przedwcześnie rozwiązać wyłącznie, jeżeli Zakład Ubezpieczeń Pracowniczych (UWV Werkbedrijf) wyda pozwolenie na zerwanie stosunku pracy.

Faza B
Jeżeli zakończyli Państwo pracę w fazie A i nadal pracują Państwo na rzecz tej samej agencji pracy tymczasowej, przechodzą Państwo do fazy B. Do fazy B przechodzą Państwo również, jeżeli przerwą Państwo wykonywanie pracy na pewien czas, jednakże zostaną Państwo ponownie oddelegowani do pracy tymczasowej przez tę samą agencję pracy tymczasowej przed upływem 26 tygodni. Faza B trwa maksymalnie przez okres dwóch lat lub ośmiu umów o oddelegowanie. Agencja pracy tymczasowej określa czas trwania poszczególnych umów o oddelegowanie.
Jeżeli w fazie B nie zostaną Państwo oddelegowani do pracy tymczasowej przez okres dłuższy niż 13 tygodni, naliczanie fazy B rozpoczyna się od nowa. Jeżeli nie zostaną Państwo oddelegowani do pracy tymczasowej przez 26 tygodni lub dłużej, od nowa rozpoczyna się naliczanie fazy A.

Faza C
Jeżeli zakończyli Państwo wykonywanie pracy w fazie B i nadal pracują Państwo na rzecz tej samej agencji pracy tymczasowej, przechodzą Państwo do fazy C. Do fazy C przechodzą Państwo również, jeżeli przerwą Państwo wykonywanie pracy na pewien czas, jednakże zostaną Państwo ponownie oddelegowani do pracy tymczasowej przez tę samą agencję pracy tymczasowej przed upływem 13 tygodni. W fazie C zawierane są umowy o oddelegowanie na czas nieokreślony.
Umowa o oddelegowanie na czas nieokreślony może również zostać rozwiązana. W tym zakresie obowiązują wymagania prawne dotyczące wypowiedzenia pracy za pośrednictwem UWV Werkbedrijf lub za pośrednictwem sądu rejonowego. Okres wypowiedzenia obowiązujący zarówno pracownika tymczasowego, jak i agencję pracy tymczasowej wynosi jeden miesiąc.
Jeżeli po zakończeniu pracy w fazie C nie będą Państwo pracować na rzecz swojej agencji pracy tymczasowej przez okres krótszy niż 26 tygodni, powrócą Państwo do początku fazy B. Jeżeli nie będą Państwo wykonywać pracy na rzecz swojej agencji pracy tymczasowej przez okres 26 tygodni lub dłuższy, powrócą Państwo do początku fazy A.

Przed podjęciem przez Państwa pracy ustalona zostanie kwota wynagrodzenia brutto. Wysokość Państwa wynagrodzenia jest zależna od kilku czynników: rodzaju pracy, doświadczenia w zakresie danej pracy, wymiaru godzin, w jakim będą Państwo pracować, oraz wieku. Wynagrodzenie może zostać przyznane zgodnie z tabelą norm, jednakże z reguły na początku przyznawane jest wynagrodzenie zgodnie z tabelą wynagrodzeń dla pracowników bez stażu pracy.
Wynagrodzenie podane w tabeli wynagrodzeń dla pracowników bez stażu pracy jest równe ustawowemu wynagrodzeniu minimalnemu obowiązującemu w Holandii. Z dniem 1 lipca 2011 r. wynosi ono 8,28 EUR brutto za godzinę w przypadku 40-godzinnego tygodnia pracy. Kwota ta może zostać zmieniona dwa razy w ciągu roku. Wypłacanie wynagrodzenia poniżej stawki wynagrodzenia minimalnego jest zabronione.

Po przepracowaniu jednego roku na rzecz tej samej agencji pracy tymczasowej muszą Państwo otrzymać wynagrodzenie zgodnie z tabelą norm.

Jeżeli przepracują Państwo 26 tygodni za pośrednictwem tej samej agencji pracy tymczasowej u tego samego pracodawcy-użytkownika, mają Państwo prawo do wynagrodzenia równego wynagrodzeniu dla stałych pracowników pracodawcy-użytkownika. Wynagrodzenie równe wynagrodzeniu dla stałych pracowników pracodawcy-użytkownika oznacza, że otrzymają Państwo takie samo wynagrodzenie jak pracownicy zatrudnieni na stałe bezpośrednio u pracodawcy-użytkownika na tym samym stanowisku. Na wynagrodzenie równe wynagrodzeniu dla stałych pracowników pracodawcy-użytkownika składają się następujące elementy: (a) wynagrodzenie okresowe, (b) skrócenie czasu pracy,
(c) dodatek za nadgodziny, przesunięte godziny, nienormowany czas pracy i pracę zmianową,
(d) podwyżka wynagrodzenia, (e) zwrot kosztów, m.in. kosztów podróży i składek emerytalnych oraz (f) okresowe podwyżki wynagrodzenia.

Jest to dopuszczalne wyłącznie w ramach kosztów związanych z zakwaterowaniem i przewozem, musi to zostać uprzednio ustalone z Państwem jako pracownikiem tymczasowym, a kwota ta musi być wyraźnie podana na odcinku wynagrodzenia.

Wynagrodzenie w naturze stanowi faktyczne wynagrodzenie, na podstawie którego należy naliczyć rezerwy (rezerwy nalicza się na poczet dni urlopu, dni oczekiwania, urlopu okolicznościowego, krótkiego urlopu, dni świątecznych oraz dodatku urlopowego). Agencja pracy tymczasowej w żadnym wypadku nie ma prawa do wypłaty części ustawowego wynagrodzenia minimalnego w naturze. Wynagrodzenie w naturze wolno wypłacać zatem wyłącznie, jeżeli przekracza ono kwotę 8,28 EUR brutto za godzinę w przypadku 40-godzinnego tygodnia pracy*.
* Jest to ustawowe wynagrodzenie minimalne obowiązujące od 1 lipca 2011 r.

Wyłącznie cztery ponadustawowe dni urlopu, rezerwa na krótki urlop, dodatek urlopowy oraz dni świąteczne. Uwaga: musi to zostać wyraźnie ustalone z Państwem w umowie. W innym razie musi być to naliczane w ramach rezerw.

Jeżeli wykonują Państwo pracę w godzinach nienormowanych, wówczas według CAO dla Pracowników Tymczasowych przysługują Państwu określone dodatki. Oznacza to, że faktyczne wynagrodzenie zostaje przemnożone przez współczynnik dodatku. Wysokość dodatku jest zależna od dnia oraz pory dnia, na którą przypada przepracowana godzina. Nazywa się to również „godzinami nadzwyczajnymi”. (Nie)normowane godziny pracy dzieli się na: (a) wczesne: od godz. 00.00 do 07.00, (b) normalne: od godz.07.00 do 18.00 i (c) późne: od godz.18.00 do 24.00.
Z tytułu nadgodziny obowiązuje minimalny dodatek wynoszący 25%. Z tytułu odmiennych godzin pracy przypadających przed godziną 07.00 lub po godzinie 18.00, bądź w sobotę lub niedzielę obowiązuje minimalny dodatek wynoszący 25%, który może zostać podwyższony do 50%.
Tabele można znaleźć w artykułach 25 i 26 CAO dla Pracowników Tymczasowych na lata 2009-2014.

Mogą Państwo również uzgodnić z agencją pracy tymczasowej, że współczynniki dodatku za nienormowane godziny pracy powyżej 100% i/lub współczynniki dodatku za nadgodziny nie będą wypłacane, ale przyznawane jako godziny rekompensowane. Musi zostać to jednak ujęte w pisemnej umowie. Naliczone godziny rekompensowane muszą być wówczas wyszczególnione na Państwa odcinku wynagrodzenia.

Tydzień pracy pracowników tymczasowych ma tę samą długość co tydzień pracy stałych pracowników pracodawcy-użytkownika. Może jednak zdarzyć się, że będą Państwo pracować więcej. Jest to dopuszczalne, ale oznacza jednak, że za godziny wykraczające poza normalny tygodniowy czas pracy w danym sektorze otrzymują Państwo dodatkowe wynagrodzenie. Jeśli wynagrodzenie wypłacane jest Państwu w oparciu o tabelę wynagrodzeń zawartą w CAO, a nie w postaci wynagrodzenia równego wynagrodzeniu stałych pracowników pracodawcy-użytkownika, wynagrodzenie z tytułu tych nadgodzin wynosi wówczas co najmniej 125%. Musi zostać to podane na odcinku wynagrodzenia.

Agencja pracy tymczasowej ma obowiązek wydawać (pisemne) rozliczenia wynagrodzenia przy każdej wypłacie wynagrodzenia. Przed rozpoczęciem udostępnienia do pracy tymczasowej agencja pracy tymczasowej musi poinformować Państwa, w jaki sposób będą Państwo otrzymywać rozliczenie wynagrodzenia (listownie czy e-mailem).
W rozliczeniu musi zostać podana kwota wynagrodzenia, kwoty składające się na to wynagrodzenie, kwoty potrącone z wynagrodzenia, stawka wynagrodzenia brutto za godzinę, liczba przepracowanych godzin oraz dodatki do wynagrodzenia za godzinę, wyszczególnione z podaniem rodzaju dodatku (zarówno w procentach, jak i w euro) oraz liczby godzin.
Podane muszą zostać również (skumulowane) rezerwy na poczet krótkiego urlopu, dni świątecznych, dni urlopu oraz dni wolnych i dodatku urlopowego, a także moment automatycznej wypłaty rezerw, zarówno w procentach, jak i w euro. Jeśli stosuje się tabelę norm, musi zostać podane obowiązujące zaszeregowanie według (skali) grup stanowisk na podstawie ABU-CAO.

Jeśli posiadają Państwo umowę o oddelegowanie na czas określony (w fazie A lub B), od drugiego dnia choroby w ciągu pierwszego roku pracy mają Państwo prawo do kontynuacji wypłaty 91% obowiązującego wynagrodzenia. W ciągu drugiego roku jest to 80%. Jeżeli podczas choroby wygasa Państwa tymczasowy kontrakt, kończy się oczywiście również wypłata wynagrodzenia.
Jeżeli posiadają Państwo umowę o pracę tymczasową zawartą na czas wykonania określonej pracy (w fazie A) i zachorują Państwo, wówczas od trzeciego dnia choroby mają Państwo prawo do zasiłku zgodnie z ustawą o systemie opieki zdrowotnej. Zasiłek będzie Państwu wypłacany przez Organ Wykonawczy UWV i będzie wynosił 70% wynagrodzenia dziennego stanowiącego podstawę do ustalenia wysokości zasiłku. Oprócz tego agencja pracy tymczasowej jest zobowiązana uzupełniać ten zasiłek przez okres pierwszego roku do kwoty równej 91% wynagrodzenia dziennego stanowiącego podstawę do ustalenia wysokości zasiłku. W ciągu drugiego roku jest to uzupełnienie do kwoty równej 80% wynagrodzenia dziennego stanowiącego podstawę do ustalenia wysokości zasiłku.
Wysokość zasiłku z tytułu dziennego wynagrodzenia określana jest przez UWV i stanowi średnie wynagrodzenie za okres poprzedzający chorobę.

Jeżeli posiadają Państwo umowę o oddelegowanie na czas określony (w fazie A lub B) lub na czas nieokreślony (w fazie C), za każdy pełny przepracowany miesiąc przysługuje Państwu prawo do szesnastu godzin urlopu lub do proporcjonalnej części tych godzin, jeżeli nie przepracowali Państwo pełnego miesiąca.
Jeżeli przysługuje Państwu dostateczna liczba dni urlopu, podczas ich wykorzystania wynagrodzenie będzie Państwu wypłacane. Będą Państwo również otrzymywać wynagrodzenie za ogólnie uznane dni świąteczne, w które normalnie wykonywalibyście Państwo pracę. W pewnych przypadkach przysługuje prawo do urlopu okolicznościowego.

Rezerwa na poczet dni urlopu naliczana jest wyłącznie, jeżeli posiadają Państwo umowę o pracę tymczasową z klauzulą o tymczasowym charakterze zatrudnienia (w fazie A). Jeżeli skorzystają Państwo z prawa do urlopu, rezerwa ta zostanie wykorzystana na ten cel jako zastępująca wynagrodzenie, o ile będzie ona wystarczająca.
Wysokość kwoty stanowiącej rezerwę podana jest na odcinku wynagrodzenia. Odsetek rezerwowany ponad otrzymywaną przez Państwa kwotę wynagrodzenia na poczet dni urlopu wynosi w roku 2011 10,34% (jeżeli cztery ponadustawowe dni urlopu zostaną wypłacone w pieniądzu, wówczas odsetek na poczet rezerwy wynosić będzie 8,62%).

Jako pracownicy tymczasowi mają Państwo prawo do emerytury. Jeżeli pracują Państwo w fazie A, przepracowali Państwo co najmniej 26 tygodni na rzecz tej samej agencji pracy tymczasowej i ukończyli Państwo co najmniej 21 rok życia, mają Państwo prawo do udziału w podstawowym programie emerytalnym (BasisPensioenregeling). Jeżeli pracują Państwo w fazie B lub C i ukończyli Państwo co najmniej 21 rok życia, mają Państwo prawo do udziału w dodatkowym programie emerytalnym (PlusPensioenregeling).
Za kwestie związane ze świadczeniami emerytalnymi odpowiedzialne jest Stowarzyszenie ds. funduszy emerytalnych dla sektora usług personalnych (StiPP – Stichting Pensioenfonds voor Personeelsdiensten). Więcej informacji na temat powyższych programów emerytalnych znajdą Państwo na stronie www.stippensioen.nl.

Agencja pracy tymczasowej ma obowiązek zaoferować Państwu ubezpieczenie chorobowe. Nie są Państwo jednak zobowiązani do przyjęcia tej oferty. Mają Państwo jednak obowiązek wykupić w Holandii polisę ubezpieczenia chorobowego.

Nie, agencja pracy tymczasowej nie jest do tego zobowiązana na mocy prawa. Jest to jednak jej obowiązek moralny, jeżeli sprowadza migrantów zarobkowych do pracy w Holandii.

Agencja pracy tymczasowej musi zadbać o to, aby Państwo, jako pracownicy tymczasowi, otrzymali przyzwoite zakwaterowanie za przystępną cenę, a w każdym razie spełniające wymogi ustawowe. Dozwolone formy zakwaterowania to zwyczajne mieszkania, hotel lub pensjonat, jednostki mieszkalne w kompleksie budynków, domki letniskowe lub jednostki mieszkalne na terenie ośrodka wypoczynkowego.

Związanych jest z tym kilka ważnych spraw.
Dostępna powierzchnia mieszkalna na osobę musi wynosić minimalnie 10 m2, przy założeniu, że spełnione zostały co najmniej istotne przepisy odpowiedniej ustawy budowlanej i/lub mające zastosowanie gminne rozporządzenia budowlane. Konieczne jest także odpowiednie wyposażenie w zakresie udogodnień sanitarnych, miejsce do gotowania oraz ogrzewanie. Pomieszczenie mieszkalne musi spełniać określone szczególne cele mieszkalne. Musi być również zapewnione bezpieczeństwo pożarowe tego pomieszczenia i muszą być obecne wyraźne informacje w języku polskim, określające zalecane czynności oraz zawierające numery telefoniczne służb publicznych w razie nagłych wypadków.

www.certifiedflexhome.nl

Jeżeli posiadają Państwo informacje, które świadczą o tym, że Państwa agencja pracy tymczasowej nie przestrzega przepisów CAO, można to zgłosić anonimowo w Stowarzyszeniu ds. przestrzegania przepisów CAO dla Pracowników Tymczasowych (Stichting Naleving CAO voor Uitzendkrachten – SNCU). W takich przypadkach SNCU może przeprowadzić kontrolę i podjąć kroki, jeżeli okaże się, że faktycznie nie przestrzegano przepisów CAO.
SNCU posiada osobny punkt zgłoszeniowy przypadków wykorzystywania polskich pracowników tymczasowych. Zgłoszeń można dokonywać telefonicznie lub poprzez strony internetowe www.sncu.nl lub www.poinformowaniepomaga.nl, na których podano również numer telefonu do punktu zgłoszeniowego: 0800-7008. W poniedziałek, wtorek i czwartek mogą Państwo dokonywać zgłoszeń od 11.00 do 16.00 (również w języku polskim). Na powyższych stronach mogą Państwo również wypełnić formularz zgłoszeniowy on-line.

Pracownicy z Polski podlegają przepisom dotyczącym swobody przepływu pracowników. W związku z tym nie jest wymagane zezwolenie na pobyt ani zezwolenie na pracę. Muszą Państwo jednak posiadać ważny paszport i/lub dowód osobisty. Muszą Państwo również posiadać ważną polisę ubezpieczenia chorobowego. Aby móc pracować w Holandii, muszą Państwo również posiadać holenderski numer identyfikacji personalnej i podatkowej BSN/SoFi. Wniosek o wydanie tego numeru należy złożyć osobiście w urzędzie gminy i/lub w urzędzie skarbowym.

Oto strony internetowe, na których mogą Państwo znaleźć więcej informacji:
- www.abu.nl  
- www.sncu.nl  
- www.abuinternational.nl 

Dla pracowników tymczasowych z Polski jest również dostępna płyta DVD: „Praca w Holandii? Sprawdź jak to działa” („Naar Nederland. Zo werkt het!”).
Płytę tę można obejrzeć na stronie internetowej związku ABU. Mogą Państwo również poprosić agencję pracy tymczasowej o udzielenie informacji na ten temat.