Wetgeving Discriminatie


Hier vindt u meer informatie over de inhoud van de verschillende Nederlandse wetten op het gebied van gelijke behandeling en verwijzingen naar websites en de wetteksten zelf. Ook komen hier een aantal veelgebruikte begrippen aan de orde.

 

 

 


Artikel 1 van de grondwet
"Allen die zich in Nederland bevinden, worden in gelijke gevallen gelijk behandeld. Discriminatie wegens godsdienst, levensovertuiging, politieke gezindheid, ras, geslacht of op welke grond dan ook, is niet toegestaan." 

Het College voor de Rechten van de Mens (CRM) zegt over dit artikel:
De gelijkebehandelingswetgeving komt voort uit artikel 1 van de Grondwet, Europese regels en een aantal internationale verdragen die zich met grondrechten bezighouden. In de Grondwet zijn de fundamentele rechten voor allen die zich in Nederland bevinden vastgelegd. Artikel 1 bepaalt dat allen die zich in Nederland bevinden in gelijke gevallen gelijk worden behandeld. Discriminatie wegens godsdienst, levensovertuiging, politieke gezindheid, ras, geslacht of op welke grond dan ook, is niet toegestaan.

Artikel 1 is een vrij algemene bepaling. In een rechtzaak van de ene burger tegen de andere kan het artikel niet makkelijk worden ingeroepen. Juristen gaan er meestal van uit dat artikel 1 vooral de overheid verbiedt om burgers te discrimineren (de zogenaamde verticale werking). Om het recht op gelijke behandeling wel hard te kunnen maken, is artikel 1 in een aantal afzonderlijke wetten uitgewerkt.


Algemene wet gelijke behandeling
Deze wet bevat regels die beschermen tegen direct en indirect onderscheid (oftewel discriminatie) op grond van:
- godsdienst
- levensovertuiging
- politieke gezindheid
- ras
- geslacht
- nationaliteit
- hetero- of homoseksuele gerichtheid
- burgerlijke staat

In art. 2, 3 en 4 staan een aantal uitzonderingen benoemd, zoals wanneer er sprake is van een objectieve rechtvaardigingsgrond (zie verder op deze pagina). Ook de bevoegdheid van het College voor de Rechten van de Mens wordt in deze wet geregeld.

Op pagina van art. 1 wordt uitgebreid ingegaan op de verschillende onderdelen van deze wet.  


Besluit beroepsactiviteiten geslacht
In dit besluit wordt een limitatieve lijst van beroepsactiviteiten genoemd waarvoor wél onderscheid op grond van geslacht gemaakt mag worden. Bijvoorbeeld bij de werkzaamheden van acteurs, zangers of dansers, waarbij voor de vervulling van de rol bepaalde geslachtskenmerken noodzakelijk zijn.


Besluit gelijke behandeling
In dit besluit wordt een limitatieve lijst van situaties genoemd waarin het verbod op onderscheid op grond van geslacht, zoals omschreven in de Algemene wet gelijke behandeling, niet van toepassing is i.v.m. de bescherming van de persoon.


Wet gelijke behandeling op grond van handicap of chronische ziekte
Deze wet bevat regels die beschermen tegen discriminatie op grond van een handicap of chronische ziekte. Het recht op gelijke behandeling voor personen met een handicap of chronische ziekte is in de wet gericht op een aantal gebieden:
- arbeid
- basisonderwijs en voortgezet onderwijs
- beroepsonderwijs
- wonen
- openbaar vervoer

Meer informatie is onder andere op de website van het College voor de Rechten van de Mens te vinden.


Wet gelijke behandeling leeftijd bij de arbeid
Deze wet bevat regels die beschermen tegen discriminatie op grond van leeftijd op de werkvloer en bij de werving en selectie. Het verbod op onderscheid naar leeftijd bij het vinden of houden van werk geldt bij arbeid (artikel 3), vrije beroep (art. 4), beroepsonderwijs (art. 5) en het lidmaatschap van organisaties (art. 6). Bij het verbod op onderscheid op grond van leeftijd bij arbeid moet o.a. gedacht worden aan de arbeidsvoorwaarden, de werving en selectie, het aangaan en beëindigen van de arbeidsverhouding etc.

Wel staat er ook in deze wet een uitzondering. Artikel 7 maakt het mogelijk van deze wet af te wijken wanneer er sprake is van een objectieve rechtvaardigingsgrond (zie verderop). Artikel 8 maakt het mogelijk om onderscheid te maken op basis van de pensioengerechtigde leeftijd.

Meer informatie over deze wet is te vinden in het leeftijdsdossier van het CRM.


Wet gelijke behandeling van mannen en vrouwen
Deze wet bevat regels die beschermen tegen discriminatie op grond van geslacht.


Wet onderscheid arbeidsduur (WOA)
Deze wet bevat regels die onderscheid verbiedt op grond van de arbeidsduur van werknemers. Met arbeidsduur wordt overigens niet gedoeld op het aantal jaren dat iemand in dienst is bij zijn werkgever, maar op de omvang van het arbeidscontract (fulltime/parttime).


Artikel 125g en 125h van de Ambtenarenwet
Deze wet regelt hetzelfde als de WOA, maar dan voor ambtenaren.


Wet onderscheid bepaalde en onbepaalde tijd (WOBOT)
Voluit: Uitvoeringswet EU-richtlijn 1999/70/EG (raamovereenkomst door het EVV, de UNICE en het CEEP inzake arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd).

Deze wet bevat regels die gelijke behandeling van werknemers met een bepaalde- en onbepaalde-tijdscontract verplicht stellen. Deze wet is niet van toepassing op de uitzendovereenkomst. Voor de uitzendovereenkomst is sinds 27 april 2012 bij de inwerkingtreding van de implementatie van de uitzendrichtlijn een artikel in de Waadi opgenomen.


Waadi
In het kader van de uitzendrichtlijn is hier op 27 april 2012 een antidiscriminatieartikel opgenomen:

Artikel 8. Gelijke behandeling
1. De ter beschikking gestelde arbeidskracht heeft recht op ten minste dezelfde arbeidsvoorwaarden als die welke gelden voor werknemers werkzaam in gelijke of gelijkwaardige functies in dienst van de onderneming waar de terbeschikkingstelling plaatsvindt: a. met betrekking tot het loon en overige vergoedingen; b. op grond van een collectieve arbeidsovereenkomst of andere niet wettelijke bepalingen van algemene strekking die van kracht zijn binnen de onderneming waar de terbeschikkingstelling plaatsvindt, met betrekking tot de arbeidstijden, daaronder begrepen overwerk, rusttijden, arbeid in nachtdienst, pauzes, de duur van vakantie en het werken op feestdagen.
2. Het eerste lid is van overeenkomstige toepassing met betrekking tot: a. de voorschriften ter bescherming van zwangere werknemers, van werknemers die een borstkind voeden, kinderen en jeugdige werknemers en ter bevordering van de gelijke behandeling van mannen en vrouwen; en b. de maatregelen ter bestrijding van discriminatie op grond van geslacht, ras, godsdienst of levensovertuiging, handicap, leeftijd of hetero- of homoseksuele gerichtheid, die gelden op grond van een collectieve arbeidsovereenkomst of andere niet wettelijke bepalingen van algemene strekking die van kracht zijn binnen de onderneming waar de terbeschikkingstelling plaatsvindt.
3. Bij collectieve arbeidsovereenkomst kan worden afgeweken van het eerste en tweede lid, mits: a. indien de periode gedurende welke wordt afgeweken in duur is beperkt, die overeenkomst voorziet in een regeling op grond waarvan misbruik door elkaar opvolgende perioden van terbeschikkingstelling wordt voorkomen; en b. indien het een collectieve overeenkomst betreft die van toepassing is op de onderneming waar de terbeschikkingstelling plaatsvindt, die overeenkomst bepalingen bevat op grond waarvan een werkgever zich ervan moet verzekeren dat de aan zijn onderneming ter beschikking gestelde arbeidskrachten de arbeid verrichten tegen de arbeidsvoorwaarden, genoemd in het eerste lid, die voor deze arbeidskrachten bij die overeenkomst zijn voorgeschreven.


Arbowet
Sinds 2008 is het verbod op het maken van direct en indirect onderscheid (oftewel discriminatie) ook opgenomen in de Arbowet. Discriminatie is toegevoegd aan de lijst van onderwerpen die onder psychosociale arbeidsbelasting vallen en die stress kunnen veroorzaken (net als seksuele intimidatie, agressie en geweld, pesten en werkdruk).

Let wel: in het kader van de Arbowet wordt de opdrachtgever als werkgever aangemerkt. Dat betekent dat werkgevers de risico's van discriminatie op de werkvloer in kaart moeten brengen en zo nodig een preventieplan moeten maken.


Discriminatieklachten
In de uitzendbranche kan je ook geconfronteerd worden met een klacht van een uitzendkracht dat zijn opdrachtgever discrimineert. Bijvoorbeeld bij het verlengen van de opdracht of door iemand stelselmatig op een andere manier te behandelen.

Het College voor de Rechten van de Mens schrijft over de verplichting van een werkgever om te zorgen voor een discriminatievrije omgeving: "De verplichting om te zorgen voor een discriminatievrije werk-, school-, sport-, uitgaans- of zorgomgeving betekent onder andere dat de werkgever/ ondernemer/ instelling:

Zich moet onthouden van discriminatie van werknemers, dat wil zeggen dat leidinggevenden niet mogen discrimineren; 
 Er op toe moet zien dat werknemers, leerlingen en bewoners elkaar niet discrimineren en ook klanten of bezoekers niet discrimineren; 
 -  Als discriminatie toch voorkomt en de werkgever/ ondernemer/ instelling daarvan op de hoogte is of had moeten zijn, daartegen maatregelen treft en
 -  klachten over discriminatie zorgvuldig behandelt.

In de praktijk worden uitzendwerkgevers vaak bij het College voor de Rechten van de Mens aangesproken op het niet op een zorgvuldige wijze omgaan met klachten over discriminatie bij de opdrachtgever.


Voorkeursbeleid 
Voorkeursbeleid wordt ook wel positieve discriminatie genoemd. Het is enkel toegestaan voorkeursbeleid te voeren voor groepen die in een structurele maatschappelijke achterstand verkeren:
- vrouwen
- etnische minderheidsgroepen
- personen met een handicap of chronische ziekte

Het voorkeursbeleid moet bovendien aan strikte eisen voldoen:

  1. Achterstandsvereiste: de achterstand van de bewuste groep binnen het bedrijf moet worden aangetoond. Deze is gerelateerd aan het beschikbare arbeidsaanbod onder de beroepsbevolking uit de regio.
  2. Zorgvuldigheidsvereiste: een zorgvuldige en objectieve beoordeling van álle sollicitanten, op grond van hun kwalificaties. Geen enkele kandidaat mag dus bij voorbaat worden uitgesloten van de sollicitatieprocedure op grond van een groepskenmerk (bijvoorbeeld omdat de kandidaat een man is of geen allochtoon). Kandidaten voor een vacature moeten aan de hand van vooraf op schrift gestelde, zakelijke criteria beoordeeld worden. Een kandidaat kan alleen voorrang krijgen bij ‘gelijke’ geschiktheid. En dus niet bij ‘voldoende’ of ‘gebleken’ geschiktheid.
  3. Evenredigheidsvereiste: de voorkeursmaatregel moet in redelijke verhouding staan tot het doel. Dat wil zeggen dat de voorkeursmaatregel moet kunnen worden gerechtvaardigd door de mate van achterstand en geen onevenredig zwaar middel mag zijn om de achterstand mee te bestrijden.
  4. Kenbaarheidsvereiste: de verplichting voor een werkgever om bij de werving- en selectieprocedure kenbaar te maken dat hij een voorkeursbeleid voert. Werkgevers zijn verplicht dit in de vacaturetekst te vermelden.

Objectieve rechtvaardiging
In verschillende wetten (zoals de Algemene wet gelijke behandeling, en de Wet gelijke behandeling op grond van leeftijd bij de arbeid) geven uitzonderingen op het verbod van het maken van onderscheid. Die uitzondering moet dan gebaseerd zijn op een objectieve rechtvaardigingsgrond. 

Het College voor de Rechten van de Mens schrijft hierover: “Objectieve rechtvaardiging houdt in, dat degene tegen wie een klacht is ingediend een volgens de wet acceptabel doel had, dat het onderscheid dat hij gemaakt heeft een geschikt middel was om dit doel te bereiken en dat ook het middel noodzakelijk was. Dit betekent dat het doel niet op een andere, betere manier bereikt had kunnen worden (noodzakelijkheidscriterium) en dat het ook in redelijke verhouding stond tot het doel (proportionaliteit). Wanneer het College een zaak waarin dit speelt behandelt, gebruikt zij dus de objectieve rechtvaardigingstoets, doel en middel worden gecheckt.”


Wetboek van Strafrecht (WvSr)
In artikel 137c is bepaald dat hij die zich in het openbaar, mondeling of bij geschrift of afbeelding, opzettelijk beledigend uitlaat over een groep mensen wegens hun ras, hun godsdienst of levensovertuiging, hun hetero- of homoseksuele gerichtheid of hun lichamelijke, psychische of verstandelijke handicap, wordt gestraft met gevangenisstraf van ten hoogste een jaar of geldboete van de derde categorie.

In artikel 137d is bepaald dat hij die in het openbaar, mondeling of bij geschrift of afbeelding, aanzet tot haat tegen of discriminatie van mensen of gewelddadig optreden tegen persoon of goed van mensen wegens hun ras, hun godsdienst of levensovertuiging, hun geslacht, hun hetero- of homoseksuele gerichtheid of hun lichamelijke, psychische of verstandelijke handicap, wordt gestraft met gevangenisstraf van ten hoogste een jaar of geldboete van de derde categorie.
 
In artikel 137e is bepaald dat hij die, anders dan ten behoeve van zakelijke berichtgeving: - een uitlating openbaar maakt die, naar hij weet of redelijkerwijs moet vermoeden, voor een groep mensen wegens hun ras, hun godsdienst of levensovertuiging, hun hetero- of homoseksuele gerichtheid of hun lichamelijke, psychische of verstandelijke handicap beledigend is, of aanzet tot haat tegen of discriminatie van mensen of gewelddadig optreden tegen persoon of goed van mensen wegens hun ras, hun godsdienst of levensovertuiging, hun geslacht, hun hetero- of homoseksuele gerichtheid of hun lichamelijke, psychische of verstandelijke handicap; -. een voorwerp waarin, naar hij weet of redelijkerwijs moet vermoeden, zulk een uitlating is vervat, aan iemand, anders dan op diens verzoek, doet toekomen, dan wel verspreidt of ter openbaarmaking van die uitlating of verspreiding in voorraad heeft; wordt gestraft met gevangenisstraf van ten hoogste zes maanden of geldboete van de derde categorie.

In artikel 137f is bepaald dat hij die deelneemt of geldelijke of andere stoffelijke steun verleent aan activiteiten gericht op discriminatie van mensen wegens hun ras, hun godsdienst, hun levensovertuiging, hun geslacht, hun hetero- of homoseksuele gerichtheid of hun lichamelijke, psychische of verstandelijke handicap, wordt gestraft met gevangenisstraf van ten hoogste drie maanden of geldboete van de tweede categorie.

In artikel 137g is bepaald dat hij die, in de uitoefening van een ambt, beroep of bedrijf personen opzettelijk discrimineert wegens hun ras, wordt gestraft met gevangenisstraf van ten hoogste zes maanden of geldboete van de derde categorie.

In artikel 429quater is bepaald dat hij die in de uitoefening van een ambt, beroep of bedrijf personen discrimineert wegens hun ras, hun godsdienst, hun levensovertuiging, hun geslacht of hun hetero- of homoseksuele gerichtheid wordt gestraft met hechtenis van ten hoogste twee maanden of geldboete van de derde categorie.