Update: Richtlijn Loontransparantie – waar staan we nu?
De Europese Richtlijn Loontransparantie moet uiterlijk op 7 juni 2026 zijn opgenomen in de Nederlandse wetgeving. De verwachting is dat de wet op 1 januari 2026 in werking treedt. Het doel van de richtlijn is om gelijke beloning voor gelijk of gelijkwaardig werk te bevorderen en de positie van werknemers te versterken door meer transparantie over lonen en loonverschillen.
Het conceptwetsvoorstel brengt ingrijpende wijzigingen met zich mee voor werkgevers, met name in de Wet gelijke behandeling van mannen en vrouwen (Wgbmv), de Wet op de ondernemingsraden (WOR) en de Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs (Waadi).
Werkgevers worden verplicht transparanter te zijn over beloning, onder andere door sollicitanten op tijd te informeren over het aanvangssalaris of de loonbandbreedte. Voor grotere werkgevers geldt daarnaast een verplichting om periodiek te rapporteren over loonverschillen. Deze maatregelen moeten zorgen voor meer inzicht in eventuele loonkloof en bijdragen aan een eerlijkere beloningsstructuur.
Wat betekent dit concreet voor werkgevers?
Transparante en objectieve loonstructuren dragen bij aan een eerlijke werkomgeving en goed werkgeverschap. Echter, de implementatie brengt ook nieuwe verplichtingen, administratieve lasten en kosten met zich mee. Over deze verplichtingen:
-
Transparantieverplichtingen
Werkgevers en intermediairs moeten sollicitanten informatie verstrekken over het aanvangsloon of de bandbreedte van het loon voor de functie. Dit moet op tijd gebeuren, bijvoorbeeld in een vacaturetekst, hoewel het wetsvoorstel niet verplicht om de salarisbandbreedte in de vacaturetekst zelf op te nemen. Belangrijk is ook dat het verboden wordt om te vragen naar de salarisgeschiedenis van een sollicitant. Dit geldt ook bij interne sollicitaties
Bij niet-nakoming van de transparantieverplichtingen (zoals het niet beschikken over loonstructuren of het niet verstrekken van informatie) kan de bewijslast in een gerechtelijke procedure volledig verschuiven naar de werkgever. Dit betekent dat de werkgever moet aantonen dat er géén sprake is van verboden onderscheid in beloning.
-
Recht op informatie
Werknemers krijgen het recht om schriftelijk informatie op te vragen over hun individuele loonniveau en de naar geslacht uitgesplitste gemiddelde loonniveaus voor werknemers in gelijke of gelijkwaardige functies. Werkgevers moeten hier binnen een redelijke termijn (uiterlijk 2 maanden) op reageren. Bij onjuiste of onvolledige informatie kan om verduidelijking worden gevraagd.
-
Rapportageverplichtingen
Werkgevers met ten minste 100 werknemers moeten periodiek rapporteren over loonverschillen. De frequentie varieert:
- 250+ werknemers jaarlijks (vanaf uiterlijk 2027)
- 150-249 werknemers elke 3 jaar (vanaf uiterlijk 2027)
- 100-149 werknemers elke 3 jaar (vanaf uiterlijk 2031)
Een groot deel van de informatie uit deze rapportages, zoals de genderloonkloof, wordt openbaar gemaakt op een landelijke website.
-
Loonevaluatieverplichting
Als uit de rapportage blijkt dat er loonverschillen zijn van 5% of meer die niet objectief gerechtvaardigd zijn, moeten werkgevers onder voorwaarden een loonevaluatie uitvoeren. Dit houdt in dat zij een plan van aanpak opstellen om deze verschillen te verhelpen. Dit gebeurt in samenwerking met de ondernemingsraad.
-
Verplichting tot objectieve loonstructuren
Alle werkgevers dienen te beschikken over loonstructuren die gebaseerd zijn op objectieve en genderneutrale criteria. Dit vormt de basis voor het waarderen van functies en het bepalen van loon. Bestaande cao’s kunnen hierbij helpen de regeldruk voor individuele werkgevers te beperken. De ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging heeft instemmingsrecht op de vaststelling van de criteria voor loonstructuren.
Toezicht en handhaving
De naleving van de wet zal worden gecontroleerd door de Nederlandse Arbeidsinspectie. Deze krijgt de bevoegdheid om naleving te eisen en kan bij niet-naleving bestuurlijke boetes opleggen. Resultaten van inspecties en opgelegde boetes kunnen openbaar worden gemaakt. Dit onderstreept het belang voor werkgevers om de nieuwe regels serieus te nemen en zich hier tijdig op voor te bereiden.
Wat betekent dit voor de uitzendonderneming en uitzendkracht?
De verplichtingen uit de richtlijn gelden ook voor uitzendkrachten. Daarbij is onderscheid gemaakt tussen de verantwoordelijkheden van de uitzendonderneming en de inlener. Zo moet de uitzendonderneming voldoen aan de transparantieverplichtingen, bijvoorbeeld door sollicitanten op tijd te informeren over het loon of de bandbreedte.
De rapportageverplichting ligt bij de inlener. Deze is verantwoordelijk voor het meenemen van uitzendkrachten in de loonrapportage en eventuele loonevaluatie. De uitzendonderneming moet hiervoor de benodigde informatie aanleveren. Bij vermoedens van ongelijke beloning wendt de uitzendkracht zich in eerste instantie tot de uitzendwerkgever, die formeel werkgever blijft.
Let op! Heb jij als uitzendbureau in je eigen organisatie meer dan 100 vaste medewerkers, dan gelden de rapportageverplichtingen wel voor jou (alleen over je vaste medewerkers).
Rol van de ABU
De ABU heeft actief deelgenomen aan de gesprekken met het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid over de invulling van de richtlijn. Voor ABU-leden was het van belang dat de rapportageverplichting voor uitzendkrachten ligt bij de inlener. De beloning van de uitzendkrachten is gebaseerd op de arbeidsvoorwaarden bij de inlener.
Omdat deze uitgangspunten in het conceptwetsvoorstel zijn overgenomen, heeft de ABU besloten geen reactie in te dienen tijdens de internetconsultatie die op 7 mei is gesloten.
Wij blijven de ontwikkelingen nauwlettend volgen en zullen onze leden informeren over de definitieve wetgeving en de beschikbare ondersteuning.
