ABU: Algemene Bond Uitzendondernemingen

Regelgeving rondom werkloosheid

Tot 2018 was het gebruikelijk dat werkloosheidsuitkeringen voor de eerste 6 maanden van werkloosheid gefinancierd werden door sectorfondsen en dat langdurige werkloosheid gefinancierd werd door één landelijk fonds. Door deze structuur werd de ww-premie per sector vastgesteld en had iedere sector zijn eigen premiepercentage. Met de komst van de wet Arbeidsmarkt in Balans wordt dit echter fundamenteel anders. De grondslag van de WW-premie is niet langer een fonds dat moet worden gevuld zodat alle WW-lasten kunnen worden gedragen. Ook geldt niet langer dat de WW-premie sectorafhankelijk is.

In het nieuwe stelsel wordt de premiehoogte per type contract vastgesteld. Men maakt hierbij onderscheid naar contracten (met een vaste omvang) voor onbepaalde tijd en overige contracten. Contracten voor onbepaalde tijd krijgen een lage WW-premie en alle andere contractvormen krijgen te maken met een hoge WW-premie. De gedachte hierachter is dat de overheid graag een financiële prikkel introduceert die het voor werkgevers aantrekkelijker maakt om arbeidscontracten voor onbepaalde tijd en vaste omvang aan te gaan.

Een vaste omvang is overigens een belangrijke voorwaarde voor een lage WW-premie. De lage premie mag alleen worden toegepast als er ook sprake is van een vastgesteld aantal uren per periode (bijvoorbeeld per week of per maand). Dat betekent ook dat als er sprake is van een uitsluiting loondoorbetaling (als er geen werk is), of als er sprake is van een oproepovereenkomst, alsnog de hoge premie van toepassing is, ook als het een contract voor onbepaalde tijd betreft.

Het zogenaamde ‘jaarurenmodel’ heeft een aparte positie in de regelgeving. In een jaarurenmodel is vastgelegd hoeveel uur er op jaarbasis gewerkt wordt, maar is de planning van de uren flexibel in te vullen. Belangrijk onderdeel van het jaarurenmodel is dat het salaris gelijkelijk over het jaar verdeeld wordt. Op deze manier heeft de werknemer zekerheid van werk en inkomen en mag daarom voor een contract voor onbepaalde tijd met een jaarurenmodel wél de lage premie worden toegepast.

Vaststelling hoogte van de premie

De hoogte van de premie wordt per 2020 door de minister vastgesteld. Hij heeft daarvoor veel politieke vrijheid om de premie vast te stellen. Twee uitgangspunten dienen hierbij in acht te worden genomen. Ten eerste is wettelijk vastgelegd dat er een verschil in premie is voor contracten onbepaalde tijd met vaste omvang en overige contracten. Ten tweede is bepaald dat het verschil tussen beide premies vijf procentpunten bedraagt.

Oproepcontracten

Oproepcontracten krijgen per definitie altijd een hoge WW-premie, ook als dit contracten zijn voor onbepaalde tijd. De gedachte hierachter is dat de werknemer idealerwijs een contract voor onbepaalde tijd én met vaste omvang heeft, zodat hij zeker is van werk en inkomen. Oproepcontracten voldoen hier niet aan, omdat de omvang niet vaststaat.

Voorbeelden van oproepcontracten zijn:

  • Min-max overeenkomsten
  • Nuluren-contract
  • Contracten met uitsluiting loondoorbetaling

Lees ook het artikel ‘Oproepovereenkomst volgens de Wab‘.

Uitzonderingen

Voor twee groepen wordt een uitzondering gemaakt op de verder eenvoudige regeling. De eerste uitzondering betreft de jonge medewerker die het werk als bijbaan heeft en waarvan de politiek vond dat hiervoor géén hoge premie zou mogen gelden. Als norm voor een bijbaan is gesteld dat de werknemer jonger dan 21 jaar dient te zijn en dat hij minder dan 12 uur per week werkzaam is. Omdat er niet op weekbasis loonaangifte wordt gedaan heeft men dit criterium om praktische redenen vertaald naar een bovengrens van 48 uur per 4 gewerkte (verloonde) weken. (Indien er sprake is van een maandaangifte geldt een bovengrens van 52 uur, maar dat is in de flexbranche minder gebruikelijk.) Per aangifte-periode wordt zodoende bepaald of de lage premie mag worden toegepast. Het kan daarbij zo zijn dat er in een bepaalde week meer is gewerkt dan 12 uur, zolang als het totaal van de betreffende 4 weken maar minder is dan 48 uur.

Een tweede groep betreft de werknemers die een beroepspraktijkopleiding volgen van de beroepsbegeleidende leerweg (de zogenaamde BBL-werknemers). Ook voor deze, zeer specifieke doelgroep geldt dat de lage WW-premie mag worden toegepast.

Correcties terugwerkende kracht

Een belangrijk onderdeel van het WW-premiestelsel is dat oneigenlijk gebruik in alle vormen voorkomen dient te worden. Er zijn hiervoor op voorhand al enkele ‘constructies’ benoemd die niet zouden mogen leiden tot een lage WW-premie. Indien dit het geval blijkt te zijn, is dan met terugwerkende kracht alsnog de hoge premie van toepassing. Het betreft bijvoorbeeld de volgende situaties:

    1. Als een contract voor onbepaalde tijd wordt beëindigd in de proefperiode.
      De veronderstelling is dat zonder deze regel, de werkgever oneigenlijk gebruik zou maken van de lage WW-premie door een contract voor onbepaalde tijd aan te bieden, maar vervolgens de proeftermijn gebruikt om de overeenkomst weer te beëindigen na maximaal 2 maanden. Daarom is bepaald dat contracten voor onbepaalde tijd die binnen 2 maanden worden beëindigd altijd met terugwerkende kracht de hoge premie moeten toepassen. Dit is ook het geval als de werknemer zelf besluit om in de proeftijd te stoppen. Hoewel dit in zo’n situatie niet betekent dat dit door toedoen van de werkgever is, dient hij desondanks de premieverhoging te betalen.

    2. Als binnen een kalenderjaar meer dan 30% extra wordt gewerkt dan in het contract is opgenomen
      Met deze maatregel wil men voorkomen dat werkgevers contracten aangaan met een laag aantal vaste uren en vervolgens zonder verplichtingen de werknemer meer uren werk te geven. Op deze manier zou er een ongewenste vorm van flex ontstaan en hiervoor alsnog de lage premie gelden. Om dit te voorkomen is bedacht dat als in een kalenderjaar meer dan 30% het aantal overeengekomen uren wordt overschreden, dat dan alsnog de hoge premie met terugwerkende kracht moet worden toegepast. Let op: indien het vastgestelde aantal uren 35 uur of meer per week bedraagt, geldt deze regel niet. De werknemer heeft dan voldoende zekerheid, is de gedachte.

    3. Als een werknemer binnen een jaar na aanvang van het contract een WW-uitkering krijgt
      Als om wat voor reden dan ook de werknemer een WW-uitkering aanvraagt, binnen een jaar na aangaan van een contract onbepaalde tijd, geldt ook dan dat de hoge premie met terugwerkende kracht van toepassing wordt.De werkgever moet dus wel op de hoogte zijn van het feit dat een werknemer een WW-uitkering krijgt. De werkgever is nu immers ook belanghebbende! Dit heeft men opgelost door te bepalen dat de laatste werkgever voortaan ook een afschrift krijgt van een eventuele WW-toekenning. Een werkgever kan hier vervolgens (in theorie) bezwaar tegen maken.

Gelijk speelveld

Door het premieverschil van 5% wordt een flexibel contract significant duurder gemaakt dan een contract voor onbepaalde tijd. Dit is natuurlijk ook de expliciete doelstelling van deze regeling geweest. Voor de flexbranche brengt het ook een positief element met zich mee. In tegenstelling tot het oude stelsel, gelden nu voor alle werkgevers, dus ook de inleners, dezelfde WW-premies voor hun eigen personeel als ingehuurde krachten. Dat betekent dat het speelveld een stuk gelijker is dan voorheen.

Gerelateerde artikelen