Oproep- en nulurencontracten


Er kan een onderverdeling worden gemaakt in drie soorten oproepcontracten: de voorovereenkomst, de nulurencontracten en het min-maxcontract. Hieronder vind je meer uitleg over deze soorten.

Oproepcontracten

 

Nulurencontracten

Voorovereenkomst

Alhoewel de voorovereenkomst formeel nog geen arbeidsovereenkomst is, benoemen we die wel, omdat het de voorfase is op basis waarvan iemand opgeroepen kan worden. Bij een voorovereenkomst is er afgesproken dat de werknemer opgeroepen kan worden, maar is er nog geen arbeidsovereenkomst tot stand gekomen. De werknemer is niet verplicht om gehoor te geven aan de oproep. Als de werknemer wel gehoor geeft aan de oproep ontstaat een arbeidsovereenkomst, op basis van de eerder gemaakte afspraken. Dit kan iedere soort arbeidsovereenkomst zijn (zie daarvoor de desbetreffende hoofdstukken in deze Flexpocket). Tot het moment van een geaccepteerde oproep, is er dus nog geen sprake van een arbeidsovereenkomst en zijn er dus geen werknemers- en werkgeversverplichtingen (zoals loonbetaling).

Omdat per oproep steeds een arbeidsovereenkomst ontstaat, voor die oproep, wordt hier slechts beperkt gebruik van gemaakt. Immers, na drie keer gehoor geven aan een oproep, ontstaat bij de vierde keer een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. De Wet werk en zekerheid (WWZ) heeft verder ode mogelijkheden om in de cao meer arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd mogelijk te maken sterk ingeperkt, waardoor het gebruik (in die sectoren waar meer tijdelijke contracten mogelijk waren) mogelijk nog verder af zal nemen.

Nulurencontracten

Deze overeenkomst wordt ook wel de overeenkomst met uitgestelde prestatieplicht genoemd.

Bij een nulurencontract is de werknemer verplicht om te gaan werken als de werkgever hem oproept. De werknemer kan een contract hebben voor bepaalde en onbepaalde tijd. In de wet is bovendien bepaald dat voor elke oproep minimaal drie uur loon per oproep moet worden betaald, ook als de werknemer maar voor één of twee uur wordt opgeroepen. Dit geldt overigens alleen inder bepaalde voorwaarde, bijvoorbeeld als het tijdstip van arbeid niet is vastgelegd.

Gedurende de eerste zes maanden mag in de arbeidsovereenkomst bovendien worden bepaald dat enkel wordt betaald over de uren die gewerkt zijn, het zogenaamde loonuitsluitingsbeding. Bij cao kan die periode nog verlengd worden, maar enkel mits de aan die functies verbonden werkzaamheden incidenteel van aard zijn en geen vaste omvang hebben. Na drie maanden gaat echter wel een zogenaamd rechtsvermoeden van omvang van de arbeidsovereenkomst gelden. Concreet wil dit zeggen dat de werknemer na die drie maanden kan claimen dat zijn arbeidsovereenkomst gebaseerd is op het gemiddeld aantal uren dat in die drie maanden is gewerkt. De werkgever kan dit wel proberen te weerleggen bijvoorbeeld als die drie maanden niet maatgevend waren.

Min-maxcontracten

Een min-maxcontract lijkt op een nulurencontract. Er is wel een arbeidsovereenkomst aangegaan, voor bepaalde of voor onbepaalde tijd, maar in plaats van het aantal uren geheel open te laten, wordt in de arbeidsovereenkomst aangegeven binnen welke bandbreedte de werkgever verwacht dat het werk plaats zal vinden. Oftewel wat het minimaal aantal uren is dat per periode wordt gewerkt en wat het maximum. Het min-max contract is een arbeidsovereenkomst, en dient daarom verder ook aan alle andere voorwaarden van de arbeidsovereenkomst te voldoen (zie nulurencontract en bepaalde tijd/onbepaalde tijd contracten).

Wat betekenen oproepcontracten voor de arbeidsvoorwaarden en sociale verzekeringen?

Waarom maken werkgevers gebruik van oproepcontracten?

Wat betekenen oproepcontracten voor de werknemer?

Hoe dragen oproepcontracten bij aan mobiliteit en toegang tot de arbeidsmarkt?

Wat is de maatschappelijke waarde van oproepcontracten?

Wat zijn de gevolgen van de invoering van de Wet werk en zekerheid?

Oproepcontracten aandachtspunten.PNG