Wet arbeidsmarkt in balans naar Tweede Kamer: “Hier schiet de arbeidsmarkt niets mee op”6 dec 2018


Jurrien Koops en Johan Zwemmer

Onlangs stuurde minister Koolmees van Sociale Zaken en Werkgelegenheid de nieuwe Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) naar de Tweede Kamer. De ABU is zeer kritisch over het wetsvoorstel, met name ten aanzien van de maatregelen rond payrolling. ABU-directeur Jurriën Koops: “Deze wet zet de allocatiefunctie van de uitzendbranche onder druk.”

“Wij zijn het met de minister eens dat er meer balans moet komen op de arbeidsmarkt. Zowel tussen vast en flex, als tussen de verschillende vormen van flex,” zegt ABU-directeur Jurriën Koops. “Dit wetsvoorstel bereikt dat doel niet. Het is weinig verrassend en teleurstellend.”

Gelijk speelveld

“Het is te waarderen dat de minister werkt aan een gelijk speelveld voor verschillende vormen van flexibel werk door middel van premiedifferentiatie van de WW-premie,” vervolgt Koops. “Dit wetsvoorstel gaat de arbeidsmarkt echter niet grondig opknappen. Wat dit wetsvoorstel feitelijk doet, is flexibele arbeid - inclusief uitzendwerk - fors duurder maken, met het idee dat er dan meer vaste banen komen.” Maar dat zal niet gebeuren, voorspelt de ABU-directeur. “Het wetsvoorstel doet niets aan de regulering van zzp. Het wetsvoorstel zal leiden tot een versnelde vlucht naar zzp en andere vormen van ongereguleerde flex, zoals arbeid die via digitale platforms wordt aangeboden. De disbalans wordt dus niet kleiner, maar juist groter en verschuift slechts. Hier schiet de arbeidsmarkt niets mee op. Het is pleisters plakken en geen fundamentele aanpak.”

Met de Wet arbeidsmarkt in balans worden pleisters geplakt. Een fundamentele aanpak ontbreekt. - Jurriën Koops, directeur ABU

Commissie-Borstlap

Ook Johan Zwemmer, verbonden aan de vakgroep arbeidsrecht van de Universiteit van Amsterdam en advocaat bij advocatenkantoor Stibbe, vreest dat de nieuwe wetgeving een ‘waterbed’-effect heeft op de arbeidsmarkt. “Doordat zzp niet wordt gereguleerd, ontstaat een steeds ongelijker speelveld. Een integrale benadering van de arbeidsmarkt is zinvoller. Het is goed dat minister Koolmees de commissie-Borstlap heeft ingesteld, die hierover advies moet uitbrengen.”

Doordat zzp niet wordt gereguleerd, ontstaat een steeds ongelijker speelveld. Een integrale benadering van de arbeidsmarkt is zinvoller. - Johan Zwemmer, Universiteit van Amsterdam

Kritiek Raad van State

Bovendien hebben de voorstellen rond payrolling uit het wetsvoorstel grote consequenties voor de uitzendbranche, stelt ABU-directeur Koops. “Door de voorgestelde ruime en onduidelijke definitie van payrolling, gooit minister Koolmees het kind met het badwater weg. Het zorgt voor enorme rechtsonzekerheid bij opdrachtgevers, werknemers en intermediairs. De markt wil zekerheid vooraf en die is niet meer altijd te geven. Een reguliere uitzendovereenkomst kan achteraf toch payroll blijken. Buitengewoon schadelijk voor het vertrouwen in de markt. ” Koops memoreert dat de Raad van State al eerder scherpe kritiek had op dit punt. ‘Onvoldoende onderscheidend’ noemde de Raad dat destijds. “Wij als ABU vinden dat als payrolling wordt gebruikt om arbeidsvoorwaarden te ontduiken, dat moet worden aangepakt. Er zijn echter heel veel payrollbedrijven die hun werkgeversfunctie op het gebied van arbeidsvoorwaarden, loopbaanbegeleiding, verzuimbeleid en ontwikkeling betekenisvol invullen. De goeden moeten nu onder de kwaden leiden. Dat is zeer onwenselijk.” Tevens vindt hij het ‘onbestaanbaar dat de minister op de stoel van de sociale partners gaat zitten’. “Het wetsvoorstel zegt dat de pensioenvoorziening van payrollkrachten adequaat moet zijn en de minister gaat dat zelf invullen. Daarmee wordt de contractsvrijheid van sociale partners om zeep geholpen: een novum in de wereld van pensioen en van arbeidsverhoudingen.”

Definitie payrollen te ruim

Arbeidsrechtadvocaat Zwemmer onderschrijft de kritiek van Koops op de in de WAB voorgestelde definitie van payrollen. “In 2016 heeft de Hoge Raad geoordeeld dat de definitie van de uitzendovereenkomst in het Burgerlijk Wetboek ruim is. De Hoge Raad heeft vervolgens gezegd: als de wetgever dat niet heeft beoogd, dan moet deze in actie komen. Dat heeft de minister nu gedaan. De vraag is echter of dat op de juiste manier is gebeurd.”

De minister heeft een bestaande definitie van payrolling, die was opgenomen in de ontslagregeling, overgenomen, legt Zwemmer uit. “Die zegt dat sprake is van payrolling als de uitzendwerkgever de werknemer niet heeft geworven en geselecteerd en deze niet zomaar aan een andere opdrachtgever ter beschikking mag stellen. Dat raakt dus ook echte uitzenders. Bijvoorbeeld als uitzendkrachten zichzelf bij een uitzendorganisatie melden, of als een opdrachtgever met iemand komt. Ook bij de samenwerking tussen uitzendbranche en UWV en gemeenten is er geen sprake van werving en selectie. Het is dus de vraag of het verstandig is om de payrollovereenkomst op deze manier op individueel niveau te regelen.”

Grijs gebied

“De gebruikte definitie van payrollen trekt een heel onduidelijke streep in een grijs gebied,” vult Koops aan. “Reguliere vormen van uitzenden waarbij gemeenten, UWV en uitzenders samenwerken, worden straks tot payroll verklaard. Dat zet de allocatiefunctie van uitzendwerk onder druk. Uitzendorganisaties spelen een belangrijke rol om doelgroepen met een afstand tot de arbeidsmarkt - denk aan WW’ers of kandidaten uit de Participatiewet - aan het werk te helpen. Dat komt nu, door de nieuwe payrollregels, in gevaar.”

 

 

 

De belangrijkste maatregelen van de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB):

  • Werknemers die op payrollbasis werken, krijgen minimaal dezelfde arbeidsvoorwaarden als de werknemers die in dienst zijn bij de opdrachtgever. Ook krijgen ze recht op een adequaat pensioen.
  • Voor werkgevers komt er een hoge WW-premie voor flexibele contracten. De premie bij tijdelijke arbeidsovereenkomsten of contracten zonder vaste arbeidsomvang wordt 5%-punt hoger dan de premie voor vaste contracten. Dit met het oogmerk om flexwerk minder aantrekkelijk en het vaste contract aantrekkelijker te maken.
  • Werknemers krijgen vanaf de eerste dag recht op een transitievergoeding.
  • De opeenvolging van tijdelijke contracten, de zogenaamde ketenbepaling, wordt verruimd. Nu is het mogelijk om drie tijdelijke contracten in twee jaar aan te gaan. Dit wordt drie jaar. De keten in de CAO voor Uitzendkrachten van maximaal zes tijdelijke contracten in maximaal vier jaar blijft mogelijk.
  • De maximale proeftijd voor werkenden met een vast contract wordt verlengd van twee naar vijf maanden.
  • Ontslag wordt ook mogelijk als er sprake is van een optelsom van omstandigheden, de zogenaamde cumulatiegrond.