FAQ Payrolling


  • Wat is payrolling?

    Payrolling is een gespecialiseerde vorm van hr-dienstverlening. De opdrachtgevers zijn hierbij zelf verantwoordelijk voor de werving en selectie van hun arbeidskrachten. De payrollorganisatie neemt het juridisch werkgeverschap op zich. Denk hierbij aan administratieve en financiële verplichtingen die verbonden zijn aan bijvoorbeeld disfunctioneren, ziekte, arbeidsongeschiktheid en verlof. Een payrollorganisatie stelt werknemers ter beschikking aan een opdrachtgever om onder diens leiding en toezicht te werken.

  • Wat is het verschil tussen payrolling en uitzenden?

    Payrolling en uitzenden zijn juridisch hetzelfde, zo heeft de Hoge Raad op 4 november 2016 bevestigd. Bij beide vormen van flexibele arbeid is sprake van een uitzendovereenkomst (artikel 7:690 BW). In de praktijk is het voornaamste verschil tussen payrolling en uitzenden de werving en selectie van arbeidskrachten: de uitzendonderneming doet dit zelf, terwijl de payrollonderneming dit overlaat aan de opdrachtgever.

  • Is er een cao voor payrollers?

    Ja, omdat payrolling en uitzenden juridisch gelijk zijn, vallen payrollwerknemers onder de CAO voor Uitzendkrachten. Daarvan maakt deel uit dat zij vanaf hun eerste werkdag recht hebben op de beloning die bij de opdrachtgever geldt.

  • Welke vormen van payrolling zijn er en wat vindt de ABU ervan?

    Bij payrolling neemt de payrollonderneming het werkgeverschap op zich. De wijze waarop het werkgeverschap precies wordt ingevuld, hangt af van de afspraken die zijn gemaakt met de opdrachtgever. Daarom kent payrolling verschillende verschijningsvormen. Over het algemeen nemen payrollondernemingen op verzoek van de opdrachtgever de meeste werkgeversverplichtingen op zich, omdat zij daarin zijn gespecialiseerd. Payrollondernemingen hebben expertise die bij veel werkgevers vaak ontbreekt. De ABU is een groot voorstander van payrolling, omdat alle betrokkenen (werknemer, werkgever, opdrachtgever) erbij zijn gebaat dat het werkgeverschap goed wordt vervuld. Uiteraard neemt de ABU afstand van praktijken waarbij de cao niet (volledig) wordt toegepast. De branche van uitzenders en payrollers is goed gereguleerd en diverse instanties zien toe op de naleving van de regels.

  • Wat is de toegevoegde waarde van payrollen?

    Payrolling stelt bedrijven in staat te groeien. Met name kleine werkgevers zijn terughoudend met het aannemen van personeel, vanwege de vele verplichtingen, kosten en risico’s die het werkgeverschap met zich brengt. Payrolling neemt deze drempels weg, waardoor extra arbeidskrachten kunnen worden ingeschakeld. Dit komt ook de arbeidsmarkt en economie ten goede. Voor veel arbeidskrachten betekent payrolling de weg naar werk: 25% van de payrollkrachten had voorheen geen werk of een uitkering.

  • Hoeveel payrollkrachten zijn er en waar werken zij zoal?

    Het totale aantal payrollwerknemers bedraagt ongeveer 200.000. 73% van de payrollwerknemers is werkzaam in het mkb. Maar liefst 33% van de mkb-bedrijven wordt in de groei gehinderd als zij geen gebruik kunnen maken van payrolling. Payrollkrachten worden vooral ingezet in de sectoren: groot- en detailhandel, winning van delfstoffen en industrie en de horeca.

  • Hoe is payrollen geregeld?

    De payrollovereenkomst valt onder de definitie van de uitzendovereenkomst (artikel 7:690 BW). De bestaande cao’s voor uitzendkrachten zijn in de regel van toepassing op payrollbedrijven. Payrollbedrijven die geen lid zijn van de brancheverenigingen die de betreffende cao’s voor uitzendkrachten afsluiten, zijn gebonden aan de (in de regel) algemeen verbindend verklaarde CAO voor Uitzendkrachten van de ABU. Daarnaast kan het voorkomen dat payrollbedrijven eigen arbeidsvoorwaardenregelingen hanteren ‘boven op’ de algemeen verbindend verklaarde ABU-cao.

    Juridische status van payrolling:

    In de rechtspraak was er lange tijd verdeeldheid over de vraag of payrolling en uitzenden juridisch gelijk aan elkaar zijn. Op 4 november 2016 heeft de Hoge Raad (HR) een beslissende uitspraak gedaan in de zaak StiPP/Care4Care. Kort gezegd is de HR van mening dat de ‘allocatiefunctie’ (het bijeen brengen van vraag en aanbod op de arbeidsmarkt) geen onderdeel is van de definitie van uitzendovereenkomst (artikel 7:690 BW) en ook geen voorwaarde vormt voor de toepassing van artikel 7:691 BW (o.a. uitzendbeding, afwijkende ketenregeling en langere uitsluiting loondoorbetaling Hoewel payrollbedrijven doorgaans geen allocatiefunctie op de arbeidsmarkt vervullen, mogen zij dus wel gebruik maken van de speciale regels die ook uitzenders mogen toepassen. Dat betekent ook dat payrollbedrijven in principe onder de werkingssfeer van de uitzendcao’s en pensioenfonds StiPP vallen.

    Een analyse van deze uitspraken vindt u op het ledennet van de ABU.

    De uitkomst van het arrest StiPP/Care4Care is nadien in de rechtspraak steeds bevestigd, zo ook door de Centrale Raad van Beroep (zie onder meer: Centrale Raad van Beroep 18 mei 2017, ECLI:NL:CRVB:2017:1837).

  • Wat betekent payrolling voor de arbeidsvoorwaarden en sociale verzekeringen?

    De precieze arbeidsvoorwaarden van payrollmedewerkers hangen af van de vraag of zij onder de abu-cao en/of een andere cao (indien gedispenseerd van de abu-cao) of arbeidsvoorwaardenregeling vallen (die boven op de abu-cao wordt gehanteerd). Arbeidsvoorwaardelijk geldt in ieder geval vanaf de eerste werkdag het principe van de inlenersbeloning, zoals geregeld in de abu-cao. Dit betekent dat payrollmedewerkers recht hebben op dezelfde rechtens geldende beloning als de werknemer in dienst van de opdrachtgever die werkzaam is in een gelijke of gelijkwaardige functie. Hieronder vallen het geldende periodeloon in de schaal, de van toepassing zijnde arbeidsduurverkorting, de toeslagen voor overwerk, verschoven uren, onregelmatigheid en ploegentoeslag, de initiële loonsverhoging, de onbelaste kostenvergoeding en de periodieken. Sinds 1 juli 2015 is als gevolg van de Wet werk en zekerheid ook de rechtspositie bij ontslag meer gelijk getrokken met de ontslagregels voor werknemers die direct in dienst zijn bij opdrachtgevers (zie ook FAQ “voor Payrollkrachten gelden toch aanvullende regels bij ontslag?”). Payrollkrachten zijn verzekerd voor ziekte, arbeidsongeschikt- heid en werkloosheid. Bij ziekte is het payrollbedrijf verantwoordelijk voor de verzuimbegeleiding en re-integratie. Als een payrollkracht tijdens het contract ziek wordt, betaalt het payrollbedrijf gedurende het contract en voor maximaal twee jaar minstens 70% van het loon door en in ieder geval het minimumloon. Als de algemeen verbindend verklaarde abu-cao van toepassing is op het payrollbedrijf, wordt in het eerste jaar de loondoorbetaling aangevuld tot 91% van het loon en in het tweede jaar tot 80%. Na 26 weken vindt pensioenopbouw plaats. Op basis van de Arbowet is de inlener verantwoordelijk voor de arbeidsomstandigheden van de werknemers.

  • Waarom maken werkgevers gebruik van payrollen?

    De drie sectoren waarin het meest gebruikgemaakt wordt van payrolldienstverlening zijn de groot- en detailhandel, de industrie en de horeca. Bijna driekwart van de payrollkrachten werkt in het midden- en kleinbedrijf. De behoefte aan flexibiliteit is het belangrijkste motief voor payrolling. Daarnaast zorgt payrolling voor ontlasting van de administratieve en financiële verplichtingen die samenhangen met het werkgeverschap en de beheersing van risico’s. Hierdoor wordt ondernemers de ruimte geboden om zich te kunnen richten op hun core business: het ondernemen zelf. Met name kleine werkgevers zijn vaak terughoudend bij het aannemen van personeel, juist vanwege die risico’s, de administratieve lasten en hoge kosten. Payrolling neemt deze drempels weg. De administratieve rompslomp - denk aan aangiften voor UWV en de Belastingdienst, pensioenverzekeringen, verzuimverzekeringen en de salarisadministratie - wordt de werkgever uit handen genomen. Bij langdurige ziekte of arbeidsongeschiktheid van werknemers ligt het risico bij de payrollonderneming. Veelal organiseren payrollbedrijven ook de begeleiding (bij ziekteverzuim, re-integratie en herplaatsing) én ontwikkeling en scholing van payrollwerknemers. Mkb-werkgevers die doorgaans geen hr-afdeling hebben, kiezen er vaak voor dit uit te besteden aan een professionele organisatie, zodat zij zeker zijn dat het goed geregeld is en het voldoet aan alle wet- en regelgeving. Deze ‘ontzorging’ leidt er uiteindelijk toe dat deze werkgevers eerder personeel zullen aannemen. Zo maakt payrolling groei mogelijk voor bedrijven. Bedrijven die doorgroeien, nemen niet direct iedereen voor onbepaalde tijd in dienst. Ze willen eerst zien of de groei wel doorzet. Met behulp van payrolling is het toch mogelijk om door te groeien.

  • Wat betekent payrollen voor de werknemer?

    Voor velen betekent payrolling de weg naar werk: 25% van de payrollkrachten had voorheen geen werk of een uitkering. Payrollmedewerkers zijn gemiddeld 2 jaar en 4 maanden werkzaam bij een payrollonderneming. In de praktijk blijken werknemers de p&o-dienstverlening van het payrollbedrijf te waarderen. Zo zijn ze tevreden met het feit dat de salarisbetaling op tijd plaatsvindt, er een snelle terugkoppeling op vragen is, ze kunnen beschikken over juiste arbeidscontracten en er een betere ziektebegeleiding is. Meer dan de helft (55%) ervaart ook voldoende werkzekerheid. Daarnaast geldt vanaf de eerste werkdag ook de inlenersbeloning.

  • Hoe draagt payrollen bij aan mobiliteit en toegang tot de arbeidsmarkt?

    Payrolling biedt werknemers een laagdrempelige toegang tot de arbeidsmarkt. Voor jongeren die net uit de schoolbanken komen, maar vooral ook voor mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt, zoals uitkeringsgerechtigden, langdurig zieken en arbeidsgehandicapten. Ook ouderen vinden via payrollen een opstap naar werk: 37% van de payrollkrachten is ouder dan 45 jaar. Waar baanzekerheid bij de inlener (bijvoorbeeld in de horeca) vaak fragiel is, biedt payrollen meer werkzekerheid. Bij ontslag heeft een payrollbedrijf immers een inspanningsverplichting om op zoek te gaan naar vervangende arbeid. En in het geval van arbeidsongeschiktheid kan de payrollonderneming de werknemer laten re-integreren bij andere werkgevers die tot het klantenbestand behoren.

  • Wat zijn aandachtspunten voor verdere verduurzaming van payrollen?
    • Een duidelijke en correcte definitie van payrolling, in ieder geval gebaseerd op werving en selectie door de opdrachtgever en een contractueel overeengekomen exclusiviteitsbeding ten aanzien van de terbeschikkingstelling.
    • Te allen tijde volledige transparantie in de arbeidsovereenkomsten met payrollwerknemers over het werkgeverschap van de payrollwerkgever.
    • Harde aanpak van misbruik van payrollconstructies en malafide payrollers en verdere publiek-private samenwerking om dit te realiseren.