Wat drijft Polen om (toch) naar Nederland te komen voor werk?
Peter Loef, programmamanager Arbeidsmigratie ABU, bezocht afgelopen zomer Polen. Tijdens zijn vakantie deed hij steden als Opole, Wrocław, Katowice, Warschau en Gdańsk aan én sprak hij diverse ABU-leden. Zijn reis maakte veel los.
De bevindingen van Loef, die hij deelde via LinkedIn, werden vele duizenden malen geliked en hij ontving veel persoonlijke berichten. De Nederlandse ambassade in Polen nodigde hem zelfs uit voor een gesprek. Loef: “Met mijn Poolse vrouw zouden we op familiebezoek gaan. Maar ik was ook erg nieuwsgierig naar de gebieden van waaruit de arbeidsmigratie naar Nederland ooit is gestart. En het leek me interessant om met onze leden aldaar kennis te maken. Ik was benieuwd: hoe werken ze daar? Hoe kijken zij tegen arbeidsmigratie aan, en naar de actuele situatie in Nederland?”
Hip, bruisend, welvarend
Het beeld dat veel Nederlanders van Polen hebben, strookt niet met de realiteit, zo weet Loef: “Vroeger dacht ik ook aan Polen als een grauw land met veel industrie, arme inwoners en slechte sociale voorzieningen. Maar de steden zijn prachtig. Het is er schoon, veilig, hip en bruisend. Er zijn grote warenhuizen, er rijden mooie auto’s, er zijn veel goed onderhouden parken, de terrassen zitten vol, er is respect voor historische gebouwen en er wordt overal gebouwd. Bovenal vallen de omgangsvormen op, die zijn zo anders dan in Nederland. Het meest verrassend vond ik nog het effect dat dit alles op mezelf had toen ik daar rondliep. Het overheersende gevoel was: het is fijn hier. Hier wil ik zijn.”
Minder Polen
Dat gevoel riep direct wel een vraag op bij Loef. “Als het hier nu zo fijn is, wat drijft Poolse mensen dan toch nog steeds om naar Nederland te komen? Het avontuur? De ervaring? Of toch het geld? Trekken we wel aan de juiste touwtjes als we goede mensen willen aantrekken? En, tot slot: wat zijn de grootste uitdagingen de komende tijd? Hoe kunnen we in Nederland zorgen dat we voldoende goede internationale medewerkers behouden en op een eerlijke manier het debat hierover voeren?”
De arbeidsmigrant bestaat niet
Loef: “Trekken we wel aan de juiste touwtjes?”
Net zoals de Nederlander en hét uitzendbureau niet bestaat, bestaat ook de arbeidsmigrant niet. Internationale medewerkers vormen een bonte groep mensen met verschillende achtergronden, opleidingsniveaus, nationaliteiten, motivaties en behoeften.
Peter Loef: “Dat geldt ook voor de mensen die uit Polen komen. Er is een groep die primair naar Nederland komt om geld te verdienen, de ander kiest voor het avontuur of de kans om een jaar internationale werkervaring op te doen. Maar wat vooral opvalt, is dat mensen uit Polen niet per se naar Nederland hoeven te komen, omdat er in Polen meer dan genoeg werk en perspectief is. Is het dan terecht te concluderen dat een belangrijk aandeel van de mensen die vanuit Polen naar Nederland komt minder zelfredzaam en minder kansrijk is? Dat zijn wel de geluiden die ik hoor, ook vanuit mijn Poolse netwerk. Uit onderzoek blijkt ook dat zestig procent van de arbeidsmigranten die dakloos wordt, al met problemen naar Nederland is gekomen. Problemen die niet werk gerelateerd zijn. Het is dus de vraag of we aan de juiste touwtjes trekken. Nederland richt zich in op zelfredzame arbeidsmigranten, bijvoorbeeld door te verbreken dat uitzenders een totaalpakket van wonen en werken aanbieden. Maar onze leden in Polen ervaren dat mensen alleen voor hen kiezen als je óók huisvesting aanbiedt! Zo niet, dan gaan ze naar een ander. Hoe dan ook: als uitzendbureau is het belangrijker dan ooit om goed te rekruteren. Het sollicitatiegesprek vindt nu veelal online plaats, dus onze leden investeren zwaar in digitalisering en AI. Bovendien: ABU-uitzenders rekruteren alléén kandidaten als er werk is. Allemaal zaken die de ‘klojo’s’ achterwege laten.”
“60% van de arbeidsmigranten die dakloos wordt, kwam al met problemen naar Nederland.”
In gesprek met uitzenders
Wat zijn de ervaringen van de ABU-uitzenders in Polen? In Opole bezocht Peter Loef Ewelina Suchan van Covebo Uitzendgroep, Mariusz Czupala van E&A Uitzendbureau en Rafal Jablonski van NL Jobs. Alle drie startten ze hun carrière als uitzendkracht in Nederland en werkten ze in de schoonmaak, distributiecentra en de kassen. Suchan runt nu samen met haar collega Artur Zajonz Zajonz vijf vestigingen van Covebo, onder meer de locatie in Opole. Czupala is verantwoordelijk voor twaalf vestigingen van E&A Uitzendbureau en Jablonski is marketeer voor NL Jobs in Polen. Naast hun verleden als uitzendkracht hebben de drie nog een belangrijke gemene deler: hun bevlogenheid en toewijding aan goed werkgeverschap. Alles, maar dan ook echt álles regelen ze voor hun uitzendkrachten.
Poolse krapte
Er komen steeds minder Polen naar Nederland om te werken. De gestegen welvaart en krappe arbeidsmarkt zijn belangrijke oorzaken. Suchan: “We hebben het goed in Polen, zeker in de steden is er voldoende werk.” Czupala: “Vooral jongeren zijn moeilijk te vinden. Dat komt ook omdat de regering het voor hen fiscaal extra aantrekkelijk heeft gemaakt om tot hun 27e in Polen te blijven.” Jablonski: “Dat maakt het inderdaad echt moeilijker. Bovendien kampen we in Polen ook met vergrijzing. Vroeger hadden we in ons kantoor in Rzeszow rijen kandidaten voor ons kantoor staan. Die tijd is voorbij. Op het platteland en in de kleinere steden is het nu nog makkelijk om mensen te vinden, maar ook dat zal langzaamaan gaan veranderen.”
Mariusz Czupala van E&A Uitzendbureau: “De regering heeft het voor jongeren fiscaal extra aantrekkelijk gemaakt om tot hun 27e in Polen te blijven.”
Werving op maat
De werving van kandidaten gebeurt bij alle 3 nagenoeg volledig online. Suchan: “Wij hebben 5 kantoren in Polen, maar eigenlijk maakt het niet uit waar we zitten. De werving is volledig gedigitaliseerd. Vroeger plaatsten we een vacaturetekst in een krant en verwachtten we dat de kandidaten wel kwamen. Marketing en social media zijn nu heel belangrijk. We denken heel goed na over welke kandidaten we zoeken, waar die zich bevinden en wat zij belangrijk vinden.” Jablonski: “Dat proces is versneld in coronatijd. Door internet weten we nu alle uithoeken van het land te bereiken. Ook wij werven op maat: per regio, per leeftijdscategorie en per doelgroep passen we de werving aan.” Dat laatste is belangrijk, zo beamen alle 3 de uitzenders. Voor jongeren uit de grote steden zijn het avontuur, veel vrije tijd en de ‘fun-factor’ elementen van belang geworden, terwijl bij kandidaten op het platteland geld de primaire drijfveer is om in Nederland te werken. Suchan: “Zij komen echt uit noodzaak, er hangt voor hen veel van af. Dat is een belangrijk verschil.”
Kritische kandidaten
In het verlengde daarvan: de stijgende welvaart en de rol van het internet zorgen voor beter geïnformeerde en meer kritische kandidaten. Suchan: “Kandidaten willen vooraf meer informatie en zijn veeleisender. Vroeger was het: ik wil werken. Men vroeg bij wijze van spreken niet eens naar het salaris of de woonsituatie. Nu behandelen ze werk meer zoals de selectie van een hotel op Booking.com: wie heeft het leukste werk? De beste woning?” Czupala: “Er is veel concurrentie, ook met een land als Duitsland. Kandidaten hebben echt wat te kiezen en dat betekent dat we zeer goede service en faciliteiten moeten bieden. We laten kandidaten vooraf zien waar ze komen te wonen. Dat verlangen ze ook. We faciliteren ook stelletjes of vriendenkoppels, en zorgen dat zij een woonruimte kunnen delen.” Jablonski: “Er gaan veel negatieve verhalen rond over werken in Nederland. Maar het is niet eerlijk om goede bureaus te vergelijken met die cowboys. Maar ik heb wel het idee dat Polen nu beter geïnformeerd zijn en daardoor minder snel in handen van malafide bureaus vallen.”
Ewelina Suchan van Covebo: “Kandidaten hebben meer wensen. Ze kiezen werk zoals ze op Booking.com een hotel kiezen.”
Goed werkgeverschap
Eerlijkheid is cruciaal. Jablonski: “Wij regelen alles tot in de puntjes, maar het werk dat wij bieden is eenvoudig. Denk aan tomaten plukken of orders picken. Voor een duurzame plaatsing is het belangrijk eerlijk te zijn over de inhoud van het werk en het salaris. Lies have short legs.” Suchan: “Als uitzender vormen wij een soort tweede familie voor onze krachten in Nederland. Dat betekent dat we heel goed voor onze mensen zorgen. Dat begint met eerlijke informatie over arbeidsvoorwaarden, verzekeringen; noem maar op. Vooraf moet alles duidelijk zijn. Goed werkgeverschap is: de mens centraal stellen. En dat betekent dus ook dat je maatwerk moet leveren. Iemand die vooral avontuur zoekt, heeft andere eisen dan iemand die primair geld wil verdienen.” Jablonski: “In Polen zijn inmiddels duizenden uitzendbureaus. Ik wil dat ze voor ons kiezen, omdat ik weet dat wij echt goed voor ze zorgen. Ik weet hoe het is om in een vreemd land te gaan werken, waarvan je de taal niet spreekt. Dat kan stressvol zijn. Dat motiveert me om het echt goed te doen voor onze krachten.”
Rafal Jablonski van NL Jobs: “Voor een duurzame plaatsing is het belangrijk eerlijk te zijn over de inhoud van het werk en het salaris.”
‘Bewijs’ vooraf
Een ronkende vacaturetekst of een belofte van goed werkgeverschap alleen, is voor veel Polen niet langer voldoende. Czupala: “Ik stuur mijn recruiters elke maand op werkbezoek naar Nederland en naar onze huisvestingslocaties. Ze blijven een paar dagen, ik wil dat ze alles ervaren. En ze maken ook filmpjes. Zo kunnen ze kandidaten goed voorlichten.” Poolse kandidaten verwachten bovendien dat hun uitzender huisvesting voor hen regelt. Of, zoals Czupala aan Peter Loef vertelde: ‘Wonen en werken zijn niet los van elkaar te zien. Kandidaten willen niet zelf zoeken maar verwachten van ons dat we een huis aanbieden. Via Google Maps of Streetview bekijken ze dan of het goed genoeg is. Zo niet, dan kiezen ze voor een ander bureau.”
Urszula Kozlowska
Urszula Kozlowska werkt voor de Nederlandse ambassade in Warschau. Haar taak is om de informatievoorziening aan Polen die in Nederland (willen) werken te verbeteren. Ze werkt daartoe samen met diverse publieke en private partijen. “We hebben een enorme stap voorwaarts gemaakt de afgelopen tijd.”
Work in NL: Catch people before they go
“Toen de EU in 2007 openging voor Polen en de arbeidsmigratie richting Nederland hard groeide, waren we daar qua informatievoorziening niet goed op voorbereid. EURES: geen mens die dat kende. Terwijl goede, betrouwbare informatie ontzettend belangrijk is. Die situatie is nu sterk verbeterd. Overal in Nederland zijn nu WIN-punten, waar arbeidsmigranten betrouwbare informatie kunnen krijgen over werken in Nederland. Ook de website helpt daarbij. Dit is het resultaat van een uitgebreide publiek-private samenwerking. De uitdaging is nu om ervoor te zorgen dat deze informatie de mensen ook bereikt. Catch people before they go. Zorg dat ze zich bewust zijn van hun rechten en plichten in Nederland. Er zijn nog te veel Polen die zich onvoldoende voorbereiden of zich laten leiden door onbetrouwbare berichten en voorstellen op social media. Daarom zijn wij ook actiever geworden op Facebook en plaatsen we Google Ads. Daar investeert het ministerie van SZW sinds 2015 in.”
Boost
“Zoals het WIN-project aantoont, heeft de publiek-private samenwerking tussen Poolse en Nederlandse partijen een enorme impuls gehad. Het rapport van Emile Roemer in 2020 was de katalysator. Er is nu veel meer overleg en er zijn concrete projecten. De ABU zet zich samen met Stichting Barka, het Leger des Heils en Fairwork in om migranten die werkloos zijn snel aan nieuw werk en onderdak te helpen. Een prachtig initiatief. Tegelijkertijd willen we er ook voor zorgen dat arbeidsmigranten die willen terugkeren na een teleurstellende ervaring, beter landen. Bijvoorbeeld door ze door te verwijzen naar de juiste instanties hier in Polen. Dat was het mooie van het gesprek dat ik had met Peter Loef: onze doelen zijn hetzelfde. We willen voorkomen dat mensen dakloos worden, hen een helpende hand reiken. Ik hoop dat we samen met de ABU en andere partijen nog meer kunnen doen.”
Andere migratiestromen
“Wij merken dat het aantal Polen dat tijdelijk werk verricht in Nederland afneemt. Dat verbaast me niet, want de Poolse economie groeit en de Poolse bevolking vergrijst. In 2050 is de beroepsbevolking gekrompen met twintig procent. Dat betekent dat Polen tegen die tijd zelf vijf miljoen arbeidsmigranten nodig heeft om de economie op peil te houden. De komende tijd krijgen we te maken met andere migratiestromen. Wij bereiden ons voor op een grotere stroom ‘derdelanders’ die vanuit Belarus, Zuid-Amerika of Oekraïne via Polen in Nederland gaan werken. Toch biedt Nederland nog steeds potentie voor Poolse mensen, maar dan vooral voor laagbetaald werk. Het minimumloon in Nederland is een stuk hoger dan in Polen. Maar over het algemeen geldt wel dat uitzenders het werken in Nederland aantrekkelijker zullen moeten maken.”
De belangrijkste conclusies
Wat zijn de belangrijkste conclusies van Loef na zijn bezoek aan Polen en de gesprekken met de ABU-leden aldaar? “Duidelijk is dat er over vijf jaar veel minder Polen naar Nederland zullen komen. Die afname is nu al merkbaar. Dat maakt het steeds moeilijker om Poolse medewerkers aan te trekken, terwijl we hen hard nodig hebben in de zorg, de bouw, de techniek, de energietransitie. Eenzelfde situatie gaat ontstaan met mensen vanuit andere EU-landen.”
Visie
Volgens Loef is het nu vooral belangrijk om in Nederland het eerlijke gesprek te gaan voeren over arbeidsmigratie. “Niet gebaseerd op sentiment, maar op feiten. Er is visie nodig: niet denken in aantallen, maar werken vanuit een plan: waar willen we naartoe met Nederland?” Het huidige beleid gaat volgens hem te veel uit van de veronderstelling dat er enkel slechte uitzendbureaus zijn en nóg slechtere, waardoor bonafide uitzenders worden belemmerd terwijl malafide bureaus doorgaan, omdat de (perceptie van de) pakkans laag is. Loef: “Arbeidsmigratie goed reguleren, bonafide partijen steunen en malafide eruit werken. Dat is in het belang van zowel ondernemers als internationale medewerkers.”
Goed werkgeverschap
Loef benadrukt dat ook uitzenders zelf een rol hebben: “De arbeidsmigrant bestaat niet. Dus wordt het nog belangrijker om als uitzender goed na te denken over wie je rekruteert en hoe. Zorg voor een passende aanpak voor die verschillende doelgroepen. Goed werkgeverschap is daarbij cruciaal.” Poolse medewerkers hebben inmiddels meer keuzes, zijn kritischer en verwachten dat hun uitzender huisvesting, vervoer, zorg en welzijn goed regelt. Loef: “Gelukkig zien onze leden dit. De voorbeelden van Rafal, Ewelina en Mariusz in Polen waren indrukwekkend. “Zó jammer dat die zorg, inzet en aanpak in Nederland niet gezien wordt en het beleid erop gericht is dat alles moet worden ontkoppeld. De ABU blijft zich inzetten om het goede wél zichtbaar te maken en te voorkomen dat het voor goede bedrijven onmogelijk wordt om te concurreren met de klojo’s.”
Respect
ABU-uitzenders richten zich op menswaardige arbeidsmigratie. Loef: “Het is heel wat als je huis en haard verlaat om in het buitenland te gaan werken. Daarom moeten we in Nederland goed voor internationale medewerkers zorgen, ontwikkelkansen bieden én vooral ook respect tonen.” Hij citeert voorzitter Sieto de Leeuw: ‘Behandel de internationale werknemer zoals je ook zou willen dat er met jouw kinderen in het buitenland wordt omgegaan.’ Polarisatie helpt niet, aldus Loef: “Alleen door samenwerking, verbinding en effectieve handhaving komen we er.”
Loef wijst er tot slot op dat malafide uitzenders alleen kunnen bestaan omdat sommige opdrachtgevers ‘het niet zo nauw nemen met hun opdrachtgeverschap’. Ruben Timmerman noemt dit ‘strategische onwetendheid’. Een ABU-lid dat jaarlijks duizenden euro’s investeert in audits, keurmerken en lidmaatschappen kan niet concurreren met partijen die nergens voor betalen. “Dan vallen de goede af en blijven de klojo’s over.” De malafiditeit zal in dat geval niet afnemen, maar toenemen. “Het betreffende lid dat ik sprak, is niet het eerste signaal dat ik ontving! Laten we ons hier óók bewust van zijn.”
“Focus op menswaardige arbeidsmigratie.”
Peter Loef, programmamanager Arbeidsmigratie
