ABU: Algemene Bond Uitzendondernemingen

Payrolling

Payrolling is een gespecialiserde vorm van hr-dienstverlening en voorziet in een grote behoefte op de arbeidsmarkt. Bij payrolling stelt een payrollorganisatie werknemers ter beschikking aan een opdrachtgever om onder diens leiding en toezicht te werken. Opdrachtgevers zijn zelf verantwoordelijk voor de werving en selectie. De payrollorganisatie neemt het juridisch werkgeverschap op zich. Denk hierbij aan administratieve en financiële verplichtingen. Veel ABU-leden bieden payrolldienstverlening aan.

Vermoedelijk treedt op 1 januari 2020 de Wet arbeidsmarkt in balans (Wab) in werking. In deze wet staat onder meer dat payrollwerknemers recht krijgen op dezelfde rechtspositie en alle arbeidsvoorwaarden die bij de opdrachtgever gelden. De ABU helpt zijn leden om aan de nieuwe wet te voldoen.

Onze expert
Jeroen Brouwer
Jeroen Brouwer
Beleidsmedewerker Juridische Zaken

Altijd actueel

Veelgestelde vragen

  • Wat is payrolling?

    Een payrollorganisatie stelt werknemers ter beschikking aan een opdrachtgever om onder diens leiding en toezicht te werken.

    • De opdrachtgevers zijn hierbij zelf verantwoordelijk voor de werving en selectie van hun arbeidskrachten.
    • De payrollorganisatie neemt het juridisch werkgeverschap op zich. Denk hierbij aan administratieve en financiële verplichtingen die komen kijken bij bijvoorbeeld niet functioneren, ziekte, arbeidsongeschiktheid en verlof.
  • Wat is het verschil tussen payrolling en uitzenden?

    Payrolling en uitzenden zijn juridisch hetzelfde, zo heeft de Hoge Raad in 2016 bevestigd. Bij beide vormen van flexibele arbeid is sprake van een uitzendovereenkomst (artikel 7:690 BW).

    In de praktijk is het belangrijkste verschil tussen payrolling en uitzenden de werving en selectie van arbeidskrachten. De uitzendonderneming doet dit zelf, terwijl de payrollonderneming dit overlaat aan de opdrachtgever.

    Als de Wet arbeidsmarkt in balans (Wab) in werking treedt, komt er vanaf 2020 in de wet wel een (juridisch) onderscheid tussen payrolling en uitzenden.

  • Is er een cao voor payrollers?

    Ja. Omdat payrolling en uitzenden juridisch gelijk zijn, vallen payrollwerknemers onder de CAO voor Uitzendkrachten. Deel daarvan is dat zij vanaf hun eerste werkdag recht hebben op de beloning die bij de opdrachtgever geldt.

  • Welke vormen van payrolling zijn er en wat vindt de ABU ervan?

    Bij payrolling neemt de payrollonderneming het werkgeverschap op zich. Hoe dat precies wordt ingevuld, hangt af van de afspraken die zijn gemaakt met de opdrachtgever. Daarom heeft payrolling verschillende verschijningsvormen. Over het algemeen nemen payrollondernemingen op verzoek van de opdrachtgever de meeste werkgeversverplichtingen op zich. Daarin zijn zij namelijk gespecialiseerd.

    Payrollondernemingen hebben expertise die bij veel werkgevers vaak ontbreekt. De ABU is een groot voorstander van payrolling, omdat alle betrokkenen – werknemer, werkgever, opdrachtgever – erbij zijn gebaat dat het werkgeverschap goed wordt vervuld.

    Uiteraard nemen we afstand van praktijken waarbij de cao niet (volledig) wordt toegepast. De branche van uitzenders en payrollers is goed gereguleerd. Diverse instanties zien toe op de naleving van de regels.

  • Wat is de toegevoegde waarde van payrollen?

    Payrolling stelt bedrijven in staat te groeien. Met name kleine werkgevers zijn terughoudend met het aannemen van personeel. Het werkgeverschap brengt namelijk veel verplichtingen, kosten en risico’s met zich mee. Payrolling neemt deze drempels weg, waardoor extra arbeidskrachten kunnen worden ingeschakeld. Dit is ook goed voor de arbeidsmarkt en economie.

    Voor veel arbeidskrachten is payrolling de weg naar werk: 25% van de payrollkrachten had voorheen geen werk of een uitkering.

  • Hoe is payrollen geregeld?

    De payrollovereenkomst valt onder de definitie van de uitzendovereenkomst (artikel 7:690 BW). De bestaande cao’s voor uitzendkrachten zijn meestal van toepassing op payrollbedrijven.

    Payrollbedrijven die geen lid zijn van de brancheverenigingen die de betreffende cao’s voor uitzendkrachten afsluiten, zijn gebonden aan de (in de regel) algemeen verbindend verklaarde CAO voor Uitzendkrachten van de ABU. Daarnaast kan het voorkomen dat payrollbedrijven eigen arbeidsvoorwaardenregelingen hanteren bovenop de algemeen verbindend verklaarde ABU-cao.

    Juridische status van payrolling

    In de rechtspraak was er lange tijd verdeeldheid over de vraag of payrolling en uitzenden juridisch gelijk aan elkaar zijn. Op 4 november 2016 heeft de Hoge Raad (HR) een beslissende uitspraak gedaan in de zaak StiPP/Care4Care. Payrollorganisaties mogen gebruik maken van de speciale regels die ook uitzenders mogen toepassen. Dat betekent ook dat payrollbedrijven in principe onder de werkingssfeer van de uitzendcao’s en pensioenfonds StiPP vallen.

    De uitkomst van het arrest StiPP/Care4Care is nadien in de rechtspraak steeds bevestigd, zo ook door de Centrale Raad van Beroep (zie onder meer: Centrale Raad van Beroep 18 mei 2017, ECLI:NL:CRVB:2017:1837).

    Als de Wet arbeidsmarkt in balans (Wab) in werking treedt, komt er vanaf 2020 in de wet een (juridisch) onderscheid tussen payrolling en uitzenden. Vanaf dan mag bij payrolling niet meer gebruik worden gemaakt van de bijzondere regels (ten aanzien van rechtspositie en arbeidsvoorwaarden) die bij uitzenden gelden.

  • Wat betekent payrollen voor de werknemer?

    Voor veel mensen betekent payrolling de weg naar werk. 25% van de payrollkrachten had voorheen geen werk of een uitkering. Payrollmedewerkers zijn gemiddeld 2 jaar en 4 maanden werkzaam bij een payrollonderneming.

    Werknemers waarderen de p&o-dienstverlening van het payrollbedrijf. Zo zijn ze tevreden met:

    • De salarisbetaling die op tijd plaatsvindt
    • De snelle terugkoppeling op vragen
    • De zekerheid van de juiste arbeidscontracten
    • Een betere ziektebegeleiding

    Meer dan de helft (55%) ervaart ook voldoende werkzekerheid. Daarnaast geldt vanaf de eerste werkdag ook de inlenersbeloning.

  • Hoe draagt payrollen bij aan mobiliteit en toegang tot de arbeidsmarkt?

    Payrolling biedt werknemers een laagdrempelige toegang tot de arbeidsmarkt. Voor jongeren die net uit de schoolbanken komen, maar vooral ook voor mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt, zoals uitkeringsgerechtigden, langdurig zieken en arbeidsgehandicapten.

    Ook ouderen vinden via payrollen een opstap naar werk: 37% van de payrollkrachten is ouder dan 45 jaar. Waar baanzekerheid bij de inlener (bijvoorbeeld in de horeca) vaak fragiel is, biedt payrollen meer werkzekerheid. Bij ontslag heeft een payrollbedrijf immers een inspanningsverplichting om op zoek te gaan naar vervangende arbeid. En in het geval van arbeidsongeschiktheid kan de payrollonderneming de werknemer laten re-integreren bij andere werkgevers die tot het klantenbestand behoren.

  • Wanneer hebben we te maken met Code 82?

    De loonaangifteketen is per 1 januari 2017 gewijzigd en uitgebreid met een Code aard arbeidsverhouding voor payrolling. Dit is “Code 82” geworden.

    Vanaf 1 januari 2017 moet er wat betreft de toepasselijke code een onderscheid worden gemaakt tussen uitzendkrachten en payrollkrachten. Het uitgangspunt hierbij is de uitzendovereenkomst (Code 11), tenzij de werknemer gekwalificeerd kan worden als een payrollwerknemer (Code 82). Om als payrollwerknemer aangemerkt te worden, moet voldaan zijn aan drie cumulatieve vereisten. Dit houdt in dat er alleen voldaan is aan de payrolldefinitie als genoemde drie vereisten tegelijkertijd van toepassing zijn.

    Definitie van payroll(werknemer) t.b.v. Code 82:

    Payrollwerknemer:

    De werknemer zoals bedoeld in artikel 7:690 BW, en waarbij de volgende drie criteria allemaal van toepassing zijn:

    1. De opdrachtgever heeft zelf onder zijn verantwoordelijkheid de werknemer geworven en geselecteerd.
    2. Er is sprake van exclusiviteit. Dat wil zeggen: de werkgever als bedoeld in artikel 7:690 BW en de opdrachtgever zijn voor de opdracht expliciet overeengekomen dat de werknemer via de werkgever uitsluitend en alleen aan de opdrachtgever ter beschikking wordt gesteld zonder dat de werkgever het recht heeft om de werknemer elders structureel ter beschikking te stellen
    3. De opdrachtgever is verantwoordelijk als het gaat om het te voeren personeelsbeleid met betrekking tot de werknemer.