ABU: Algemene Bond Uitzendondernemingen

Arbeidsmarktdiscriminatie

Een uitzendbureau kan op verschillende manieren te maken krijgen met discriminatie. Uiteraard mag het zelf niet discrimineren bij het selecteren en aannemen van personeel en uitzendkrachten.

Maar de organisatie kan ook geconfronteerd worden met discriminerende verzoeken van een (potentiële) opdrachtgever. Of het vermoeden dat een uitzendkracht op discriminerende gronden naar huis is gestuurd.

Onze expert
Jeroen Voorveld
Jeroen Voorveld
Beleidsadviseur Arbeidsmigratie en Diversiteit

Altijd actueel

Campagne ‘Werk jij mee? Zeg nee’ ondersteunt intercedenten

Bekijk de campagne website

Veelgestelde vragen

  • Wat is discriminatie?

    Discriminatie is het ongelijk behandelen en achterstellen van mensen vanwege bepaalde kenmerken. Bijvoorbeeld: afkomst, sekse, huidskleur, seksuele voorkeur, leeftijd, religie, handicap of chronische ziekte.

  • Staat er iets in de CAO voor Uitzendkrachten m.b.t. discriminatie?

    Ja, dit staat in artikel 9 lid 4 van de CAO voor Uitzendkrachten:

    Artikel 9 lid 4. Gelijke behandeling
    Uitzendondernemingen wijzen, uitgaande van het grondwettelijk beginsel dat allen die zich in Nederland bevinden in gelijke gevallen gelijk behandeld worden, discriminatie op grond van godsdienst, levensovertuiging, politieke gezindheid, ras, geslacht, nationaliteit, hetero- of homoseksuele gerichtheid, burgerlijke staat, handicap, chronische ziekte of leeftijd, af.
    Verder staat dit ook vastgelegd in de Gedragsregels, waar ieder ABU lid zich aan moet houden.

  • Wat is bij discriminatie het verschil tussen direct en indirect onderscheid?

    Bij direct onderscheid is meteen duidelijk dat er onderscheid wordt gemaakt op een van de ‘discriminatiegronden’. Bijvoorbeeld als een vrouw op grond van haar zwangerschap (wat gelijk staat aan de grond geslacht, want alleen vrouwen kunnen zwanger zijn) wordt afgewezen voor een functie. Bij indirect onderscheid is minder duidelijk dat er onderscheid wordt gemaakt. Het lijkt alsof er een neutrale eis wordt gesteld, maar het resultaat is dat er onderscheid wordt gemaakt op een van de discriminatiegronden.

    Een duidelijk voorbeeld is de taaleis die weleens gesteld wordt bij vacatures: men moet accentloos Nederlands spreken. Taal op zich is geen discriminatiegrond in de gelijkebehandelingswetgeving. Toch kan een taaleis leiden tot discriminatie, vooral mensen met een andere afkomst (discriminatiegrond ras) dan de Nederlandse worden getroffen. De kans dat zij het Nederlands niet volledig beheersen is groot en daarmee worden ze uitgesloten van de baan.

    Indirect onderscheid is alleen toegestaan, als er een objectieve rechtvaardigingsgrond voor is. Voor de functie van bollenpeller is het niet noodzakelijk om uitstekend Nederlands te kunnen spreken. Voor een nieuwslezer is dat wel van belang. Daarom mag wettelijk gezien van een bollenpeller niet worden geëist dat hij uitstekend Nederlands spreekt, maar van een nieuwslezer wel.

  • Wat doet het College voor de Rechten van de Mens?

    Het College voor de Rechten van de Mens (CRM) is een onafhankelijk, landelijk college dat toeziet op de naleving van haar oordelen, adviseert en voorlichting geeft over gelijke behandeling. Iedereen die zich ongelijk behandeld voelt, kan een verzoek om een oordeel indienen. De oordelen van het CRM zijn niet bindend, maar worden wel vaak overgenomen door rechters. Daarnaast verspreiden zij zeer veel informatie over het onderwerp op de site van het CRM www.mensenrechten.nl en de werving- en selectiegids.

Voorbeelden

  • Wij willen een vestiging openen die zich volledig richt op 65 plussers. Mag dat?

    Het is mogelijk om te specialiseren. Maar het mag niet zo zijn dat andere groepen uitgesloten worden.

    In juli 2009 heeft het College voor de Rechten van de Mens (CRM) een advies geschreven over de activiteiten van doelgroepgerichte uitzend- en bemiddelingsbureaus. Dit op verzoek van Stichting Meldpunt Discriminatie Regio Amsterdam (MDRA). De kernvraag was of met het richten op een specifieke doelgroep, groepen werknemers onnodig worden buitengesloten bij de werving en selectie. Dit uiteraard alleen voor zover door de gelijke behandelingswetgeving beschermde gronden in het geding zijn, zoals leeftijd, ras, nationaliteit, handicap/chronische ziekte en geslacht. In dit advies concludeerde de commissie dat doelgroepgerichte uitzend- of bemiddelingsbureaus niet in strijd met de wet handelen als zij zich op specifieke groepen richten. Mits zij in alle communicatie-uitingen dan wél aangeven dat ook andere groepen welkom zijn. Deze andere groepen moeten dan ook worden bemiddeld wanneer zij aan de functievereisten voldoen.

  • We hebben een vacature voor callcenteragent. De opdrachtgever wil dat de uitzendkracht perfect, accentloos Nederlands spreekt. Mag dat?

    Hier kan sprake zijn van indirect onderscheid.

    Je moet je hierbij afvragen of dit onderscheid geoorloofd is. Hiervoor heeft de overheid de “objectieve rechtvaardigheidstoets” in het leven geroepen. Aan de hand van deze vragen kun je beoordelen of het onderscheid legitiem is:

    • Wordt het onderscheid gemaakt voor een legitiem doel?
    • Is onderscheid maken in deze een passend middel om het doel te bereiken?
    • Is onderscheid maken noodzakelijk om het doel te bereiken of zijn er alternatieven?
    • Dat de kandidaat Nederlands moet kunnen spreken is relevant voor de functie, anders zou hij/zij niet verstaan worden. Echter dat het Nederlands accentloos moet zijn, is niet relevant. Je sluit grote groepen uit als je deze eist stelt, er is sprake van indirect onderscheid. Deze eis mag niet gesteld worden.

    Objectieve rechtvaardiging houdt in, dat degene tegen wie een klacht is ingediend een volgens de wet acceptabel doel had, dat het onderscheid dat hij gemaakt heeft een geschikt middel was om dit doel te bereiken en dat ook het middel noodzakelijk was. Dit betekent dat het doel niet op een andere, betere manier bereikt had kunnen worden (noodzakelijkheidscriterium) en dat het ook in redelijke verhouding stond tot het doel (proportionaliteit). Wanneer de commissie een zaak waarin dit speelt behandelt, gebruikt zij dus de objectieve rechtvaardigingstoets, doel en middel worden gecheckt.

  • De opdrachtgever zoekt vijf uitzendkrachten. Hij geeft aan dat het geen Surinamers wil. Hoe moet ik hier op reageren?

    Geef aan dat je geen onderscheid mag maken. Ga in gesprek, vraag door (gebruik hier liever de woorden “wat” en “hoe” dan “waarom”). Breng vooroordelen om zeep. Benadruk de sterke punten, focus op competenties. Blijf bij je standpunt.

  • De opdrachtgever wil graag een evenwichtig personeelsbestand. Er werken op dit moment voornamelijk vrouwen, kunnen jullie ons met name mannen aanleveren?

    Ook een vraag om juist vooral een bepaalde doelgroep te selecteren (op grond van geslacht of ras bijvoorbeeld) kan discriminerend zijn. Door te vragen naar mannelijke werknemers sluit je immers vrouwen uit op grond van hun geslacht. Dit wordt ook wel positieve discriminatie of voorkeursbeleid genoemd.

    De Nederlandse wetgeving heeft bepaald dat voorkeursbehandeling een uitzondering is op het beginsel van gelijke behandeling en alleen mag worden gebruikt voor het tegengaan van structurele achterstanden, en dus niet alleen voor doelen als evenwichtigheid of diversiteit. De wetgever heeft daarbij vastgesteld dat op dit moment alleen vrouwen, etnische en culturele minderheidsgroepen en personen met een handicap of chronische ziekte zich in een positie van structurele achterstand bevinden. Dit geldt dus niet voor mannen.

    Voorkeursbeleid moet voldoen aan strikte voorwaarden:

    Voorkeursbeleid bij banen dient aan vier strikte eisen te voldoen:

    • Achterstandsvereiste: de maatschappelijk achterstand van de bewuste groep binnen het bedrijf moet worden aangetoond. Deze is gerelateerd aan het beschikbare arbeidsaanbod onder de beroepsbevolking uit de regio.
    • Zorgvuldigheidsvereiste: een zorgvuldige en objectieve beoordeling van álle sollicitanten, op grond van hun kwalificaties. Geen enkele kandidaat mag dus bij voorbaat worden uitgesloten van de sollicitatieprocedure op grond van een groepskenmerk. Kandidaten voor een vacature moeten aan de hand van vooraf op schrift gestelde, zakelijke criteria beoordeeld worden. Een kandidaat kan alleen voorrang krijgen bij ‘gelijke’ geschiktheid. En dus niet bij ‘voldoende’ of ‘gebleken’ geschiktheid.
    • Evenredigheidsvereiste: de voorkeursmaatregel moet in redelijke verhouding staan tot het doel. Dat wil zeggen dat de voorkeursmaatregel moet kunnen worden gerechtvaardigd door de mate van achterstand en geen onevenredig zwaar middel mag zijn om de achterstand mee te bestrijden.
    • Kenbaarheidsvereiste: de verplichting voor een werkgever om bij de werving- en selectieprocedure kenbaar te maken dat hij een voorkeursbeleid voert. Werkgevers zijn verplicht dit in de vacaturetekst te vermelden.

      Meer informatie: www.mensenrechten.nl/dossier/voorkeursbeleid

  • De opdrachtgever wil graag met name jonge, gemotiveerde mensen die net afgestudeerd zijn. Mogen wij daarop selecteren?

    De wetgever heeft bepaald dat ouderen en jongeren géén groepen zijn die een structurele maatschappelijke achterstand hebben. Er mag dus geen voorkeursbeleid worden gevoerd voor jongeren of ouderen. Toch kan het onder omstandigheden gerechtvaardigd zijn om op leeftijd te selecteren. Namelijk als er sprake is van een onderscheid dat is gebaseerd op werkgelegenheids- of arbeidsmarktbeleid ter bevordering van de arbeidsparticipatie van bepaalde leeftijdscategorieën. In dat geval is het onderscheid toegestaan, maar alleen als het is vastgesteld bij de wet. Of als er sprake is van een objectieve rechtvaardigingsgrond. De werkgever moet dan wel met een goed verhaal komen. Dat houdt in dat de reden waarom personeel van een bepaalde leeftijd wordt gezocht, niet zelf discriminerend mag zijn. En dat selecteren op leeftijd een geschikt en noodzakelijk middel moet zijn om dat doel te bereiken. Het hangt af van deze rechtvaardiging of het werven en selecteren van een bewuste leeftijdsgroep – ouderen of jongeren bijvoorbeeld – toelaatbaar is of niet. Het CRM vindt echter niet snel dat er sprake is van een objectieve rechtvaardiging. Zo is de vaste oordelenlijn van het CRM dat gemotiveerdheid of enthousiasme niet aan leeftijd gebonden zijn. Ook als een functie een startersfunctie is, is dat voor het CRM geen goede reden om op leeftijd te werven en selecteren. Ook ouderen kunnen pas afgestudeerd zijn op het vakgebied van de vacature. De samenstelling van een team is ook niet snel een goede reden voor leeftijdsonderscheid: dat is alleen anders als bijvoorbeeld het hele team tegen de pensioendatum aan zit. Werkgevers mogen wél minimumeisen stellen aan de opleiding of werkervaring van kandidaten. Een maximumeis kan alleen als het geen verkapte manier is om ouderen buiten de deur te houden.

    Meer informatie over de wet gelijke behandeling op grond van leeftijd is te vinden op de site van het CRM.

    Ook het advies ‘Leeftijdsonderscheid in advertentieteksten‘ (CRM-advies, 2005/06) kan handige handvaten bieden voor wat wel en niet mag.

    Overigens: áls een werkgever voor een vacature een leeftijdseis stelt, dan moet dat in de advertentie vermeld worden, samen met de reden voor die eis.

  • Een opdrachtgever heeft een beleid dat iedereen elkaar de hand schudt. Er meldt zich een werknemer die moslim is en vrouwen geen hand geeft. Mogen wij hem op grond hiervan afwijzen?

    Dat hangt ervan af of dit een relevante eis is voor de organisatie, de specifieke functie en de (kern)werkzaamheden daarvan. Bij een publieke functie met veel contacten buiten de eigen organisatie is het eerder aannemelijk dat het een relevante eis is dan bij een baan als productiemedewerker. Wel moet de inlener altijd duidelijk kunnen laten zien dat hij heeft (artikel 9 WGBL) onderzocht of handen schudden echt nodig is voor het goed uitvoeren van de (kern)werkzaamheden of niet. Alleen beweren dat een functie niet uitvoerbaar is zonder handen te schudden is onvoldoende. Een voorbeeld staat in oordeel 2012-54. In dit geval solliciteerde een man met een islamitische geloofsovertuiging voor de functie van parkeercontroleur. Hij is afgewezen omdat hij geen handen wilde schudden. Omdat dit een publieke functie is, waarbij het werk zich grotendeels afspeelt in de openbare ruimte en de contacten met burgers ook bestaan uit hulp bieden en conflicten beslechten, en daarbij regelmatig handen wordt geschud, oordeelde het CRM dat de eis van handen schudden gesteld mocht worden.

  • Wij zijn op zoek naar 65+’ers, mogen wij dat in een advertentietekst zetten?

    Personeelsadvertenties mogen in woord nog beeld leeftijdsonderscheid maken. Leeftijdscriteria die de persoon van de sollicitant betreffen (bijv. 25 tot 35 jaar), leiden vrijwel altijd tot verboden onderscheid. Criteria die gericht zijn op de functie kunnen objectief gerechtvaardigd zijn. Bijvoorbeeld. minimaal 5 jaar werkervaring zal indirect tot leeftijdsonderscheid kunnen leiden, maar kan objectief gerechtvaardigd worden omdat een bepaalde ervaring vereist is voor de functie. Bij maximale ervaringsvereisten zal dit veel minder snel aannemelijk gemaakt kunnen worden.

    Indien in een personeelsadvertentie een leeftijdsgrens is opgenomen of een kenmerk die direct of indirect verwijst naar een bepaalde leeftijdscategorie, dan moet hiervoor een motivering in de tekst worden opgenomen. Zo niet, dan handelt degene die de advertentie heeft geplaatst of heeft laten plaatsen in strijd met de wet (artikel 9 WGBL).
    Bij twijfel over de neutraliteit van een advertentie kan expliciet worden vermeld dat de functie open staat voor kandidaten van alle leeftijden.

    Voor meer informatie zie de werving- en selectiegids die oa door het CRM is opgezet en het advies dat hierover geschreven is.

  • Een kandidaat is afgewezen bij een callcenter vanwege haar accent. Het ging om een buitenlands accent. Volgens de opdrachtgever was ze hierdoor niet verstaanbaar voor de doelgroep die belde, de kandidaat werd afgewezen. Mag dit?

    Een eis met betrekking tot accentloos Nederlands spreken, maakt indirect onderscheid. Er dient dan dus sprake te zijn van een objectieve rechtvaardigingsgrond. Zie ook het onderstaande voorbeeld. Als uitzendorganisatie dien je dit kritisch te controleren.

    Voorbeeld

    We hebben een vacature voor callcenteragent. De opdrachtgever wil dat de uitzendkracht perfect, accentloos Nederlands spreekt. Mag dat?

    Hier kan sprake zijn van indirect onderscheid.

    Je moet je hierbij afvragen of dit onderscheid geoorloofd is. Hiervoor heeft de overheid de “objectieve rechtvaardigheidstoets” in het leven geroepen. Aan de hand van deze vragen kun je beoordelen of het onderscheid legitiem is:

    • Wordt het onderscheid gemaakt voor een legitiem doel?
    • Is onderscheid maken in deze een passend middel om het doel te bereiken?
    • Is onderscheid maken noodzakelijk om het doel te bereiken of zijn er alternatieven?

    Dat de kandidaat Nederlands moet kunnen spreken is relevant voor de functie, anders zou hij/zij niet verstaan worden. Echter dat het Nederlands accentloos moet zijn, is niet relevant. Je sluit grote groepen uit als je deze eist stelt, er is sprake van indirect onderscheid. Deze eis mag niet gesteld worden.

    Objectieve rechtvaardiging houdt in, dat degene tegen wie een klacht is ingediend een volgens de wet acceptabel doel had, dat het onderscheid dat hij gemaakt heeft een geschikt middel was om dit doel te bereiken en dat ook het middel noodzakelijk was. Dit betekent dat het doel niet op een andere, betere manier bereikt had kunnen worden (noodzakelijkheidscriterium) en dat het ook in redelijke verhouding stond tot het doel (proportionaliteit). Wanneer de commissie een zaak waarin dit speelt behandelt, gebruikt zij dus de objectieve rechtvaardigingstoets, doel en middel worden gecheckt.