De nieuwe Cao voor Uitzendkrachten in de praktijk: “Bouwen aan een toekomstbestendig uitzendmodel”
De invoering van de nieuwe Cao voor Uitzendkrachten per 1 januari dit jaar markeerde geen punt, maar een proces. De afgelopen maanden stonden voor uitzendondernemingen in het teken van voorbereiden, uitvragen, aanpassen en uitleggen. Intensief, maar met een duidelijk doel: een gelijkwaardige beloning en toekomstbestendig uitzendmodel.
Wat deze cao fundamenteel anders maakt, is niet alleen de inhoud, maar vooral de uitvoering. Gelijkwaardige beloning vraagt om inzicht in volledige arbeidsvoorwaardenpakketten van opdrachtgevers: van loon en vakantiedagen tot pensioen en aanvullende regelingen. Dat betekent veel data, veel afstemming en veel uitleg.
Beloning structureel anders organiseren
Bij uitzendorganisatie Nedflex werd al vroeg duidelijk dat dit geen kwestie was van ‘bijschakelen’, maar van structureel anders organiseren. “We hebben dit niet benaderd als een verplichting rond één peildatum, maar als een fundamentele verandering in hoe je beloning organiseert,” zegt directeur Nick Bos. “Dan moet je investeren in systemen, kennis en eigenaarschap.” Standaardoplossingen boden onvoldoende houvast, zeker gezien de circa 70 cao’s waarin Nedflex actief is. Daarom werd fors geïnvesteerd in maatwerksoftware en extra expertise. “We vonden het te risicovol om te wachten op wat softwarepartijen zouden ontwikkelen,” aldus Bos. “Wij zijn zelf verantwoordelijk voor een juiste inrichting van gelijkwaardige beloning. Door alles te integreren in ons eigen platform hebben we grip gekregen op het proces én op de uitkomsten.”
“Met deze cao lopen we vooruit op nieuwe wetgeving. Door nu te investeren in systemen en kennis, bouwen we aan een toekomstbestendig uitzendmodel.”
Nick Bos, directeur Nedflex
Toekomstgericht uitzenden
Die investering wierp zijn vruchten af. Al in november 2025 kon Nedflex inzicht geven in de tarieven richting 2026. “Dat gaf rust. Voor ons, maar ook voor onze opdrachtgevers. Transparantie helpt om het gesprek inhoudelijk te voeren.” Gelijkwaardigheid werd daarmee geen administratieve last, maar een onderdeel van professioneel en toekomstgericht uitzenden. Volgens Bos past de nieuwe cao bij een ontwikkeling die al langer gaande is in de sector. “Met deze cao lopen we vooruit op nieuwe wetgeving, zoals de verwachte Wet meer zekerheid flexwerkers. Daarmee laten we als branche zien dat we onze beloftes uit het SER-akkoord serieus nemen.”
Grote verschillen per sector
Waar Nedflex al vroeg de kansen van de nieuwe cao zag, was directeur Koen Withagen van uitzendorganisaties Recolo Hospitality en Nexst aanvankelijk kritisch. Hij twijfelde vooral aan de uitvoerbaarheid. “Mijn grootste zorg was: hoe ga je dit in de praktijk goed doen? Je moet cao’s begrijpen, waarde kunnen toekennen aan arbeidsvoorwaarden, software hebben die het aankan én het vervolgens goed kunnen uitleggen aan opdrachtgevers en kandidaten.”
Die scepsis is niet volledig verdwenen. “Het is nog steeds een dilemma,” zegt Withagen. “Correcte uitvoering is extreem kennisintensief. En het kan per sector sterk verschillen.” In de horeca, waar Recolo actief is, bleek de impact van gelijkwaardige beloning beperkt. “Daar ligt de cao van de opdrachtgever dicht bij wat we al deden. Dat maakte het werkbaar.” In andere domeinen, zoals gemeenten, ligt dat anders. “Daar spelen uitgebreidere regelingen, die je niet eenvoudig kunt omrekenen. In sommige gevallen hebben we daarom besloten die gewoon een-op-een over te nemen.”
“Gelijkwaardig belonen is geen simpel verhaal. Het is een complexe puzzel die je alleen goed kunt leggen als je bereid bent te investeren in kennis en uitvoering.”
Koen Withagen, directeur Recolo Hospitality en Nexst
Ruimte voor maatwerk
Gaandeweg begon ook Withagen de voordelen van de nieuwe cao in te zien. Met name de ruimte voor maatwerk noemt hij positief. “Een cao geldt voor een sector, maar wij werken met specifieke doelgroepen. Dan is het waardevol dat je een arbeidsvoorwaardenpakket kunt samenstellen dat aansluit bij wat kandidaten belangrijk vinden – bijvoorbeeld meer salaris, opleidingen of flexibiliteit.” Maar die ruimte komt met een prijs. “Het kost enorm veel tijd en denkwerk. Je moet per inlener beoordelen: wat betekent dit, moeten we compenseren, en zo ja, hoe?” Een blijvend pijnpunt is volgens Withagen de koppeling met pensioen. “Het is lastig uit te leggen dat wij in sommige gevallen een betere pensioenregeling moeten bieden dan de opdrachtgever zelf. Dan ga je eigenlijk boven gelijkwaardig belonen zitten. Dat schuurt.”
Belangrijkste onderdelen van de nieuwe cao
- Uitzendkrachten hebben vanaf 1 januari 2026 recht op gelijkwaardige beloning.
- Het totale arbeidsvoorwaardenpakket moet ten minste gelijkwaardig zijn aan de totale arbeidsvoorwaarden van de werknemer in dienst van de opdrachtgever.
- Fase B wordt verkort van 3 jaar tot 2 jaar, zodra de Wet meer zekerheid flexwerkers in werking treedt.
- De onderbrekingstermijn tussen 2 uitzendovereenkomsten wordt verlengd van 6 maanden naar 60 maanden, zodra de wet Meer zekerheid flexwerkers in werking treedt.
- De nieuwe marktconforme pensioenregeling is per 1 januari 2026 ingevoerd.
Uitvoerbaarheid en kwaliteit geborgd
Voor uitzendkrachten is de verandering zichtbaar, maar nog pril. Bij Nedflex leidde de nieuwe loonstrook tot vragen, vooral na de eerste uitbetaling. “Dat is logisch,” zegt Bos. “Er staan meer componenten op en percentages veranderen. Maar uiteindelijk is de uitkomst vrijwel altijd positief.” Withagen is voorzichtiger. “Voor ons is het simpelweg te vroeg om daar stevige uitspraken over te doen,” zegt hij. “De nieuwe cao is pas net van kracht, uitzendkrachten hebben er nog weinig gevoel bij.”
Ook bij opdrachtgevers overheerst nog niet het enthousiasme. “Veel inleners ervaren het als gedoe,” zegt Bos. “Maar je ziet wel meer bewustwording ontstaan. Zeker als het gaat om de opbouw van arbeidskosten.” Withagen herkent dat beeld. “Het kennisniveau bij opdrachtgevers verschilt enorm. Dit zijn geen gesprekken die je met iedereen voert. Tegelijkertijd laat het zien hoe belangrijk het is dat uitvoerbaarheid en kwaliteit geborgd zijn.”
Onderscheidend vermogen
Zowel Bos als Withagen benadrukken dat de nieuwe cao de waarde van het ABU-lidmaatschap zichtbaarder maakt. Juist omdat de cao zo kennisintensief is, groeit het onderscheid tussen aangesloten en niet-aangesloten partijen. “Dit is geen cao die je er even bij doet,” zegt Withagen. “Correcte uitvoering vraagt diepgaande kennis, structuur en discipline. Zonder dat wordt het al snel ondoenlijk.” Bos sluit zich daarbij aan. “De ondersteuning vanuit de ABU – van richtlijnen tot inhoudelijke duiding – heeft ons geholpen om dit zorgvuldig in te richten. Het verschil zit niet in regels alleen, maar in de uitvoeringskracht erachter. De cao fungeert daarmee ook als kwaliteitsfilter: wie het goed wil doen, moet investeren in kennis en uitvoering.”
Terugkijkend overheerst bij beide uitzendondernemers het besef dat de nieuwe cao geen eindpunt is, maar een fundament. “Dit is geen makkelijke cao,” besluit Withagen. “Het is geen simpel verhaal. Maar wie het goed wil doen, moet nu eenmaal inspanning leveren. En misschien is dat ook een boodschap die best wat vaker gehoord mag worden.”
