Tips en inspiratie: gelijke kansen voor iedereen
Serieus werk maken van een diverse en inclusieve werkomgeving? In dit verhaal doorlopen we kort zes fases die hierbij essentieel zijn. Van het stellen van D&I-doelen tot het ondersteunen van divers talent en het ontwikkelen van een inclusieve cultuur. Met veel praktische tips van experts.
Fase 1: het stellen van D&I doelen voor de organisatie
Als werkgever wil je een meer diverse, inclusieve organisatie. Maar waar begin je? Diversiteit en inclusie zijn immers brede thema’s, die raken aan de volledige organisatie. Begin klein, adviseren experts. Zorg voor commitment en bewustwording en stel eenvoudige, concrete doelen. Meet de voortgang. Leer van de ervaring van collega’s. Experimenteer, monitor en evalueer. Werken aan diversiteit en inclusie is geen afgebakend, eindig project; het vraagt een voortdurend bewustzijn en concrete actie.
Yoka Eeltink, beleidsadviseur Juridische zaken bij de ABU
“Begin klein, creëer bewustzijn en stel haalbare doelen. Diversiteit en inclusie zijn veelomvattend. Het helpt om klein te beginnen, focus aan te brengen. Maak doelstellingen SMART, dus: specifiek, meetbaar, acceptabel, realistisch en tijdgebonden. Je kunt bijvoorbeeld afspreken om voor elk sollicitatiegesprek minimaal één kandidaat uit te nodigen met een andere achtergrond. Elk mens heeft vooroordelen en als je echt wilt werken aan diversiteit, is het belangrijk je daarvan bewust te zijn. Het helpt om te meten waar je staat aan het begin en voortdurend te blijven monitoren. Ik adviseer: deel die resultaten breed binnen je organisatie. Benoem de successen en aandachtspunten, laat ze terugkomen in teamoverleggen of je interne media. Dit werk stimulerend en houdt het onderwerp levend. Diversiteit en inclusiviteit zijn nu eenmaal geen ‘afgebakende’ projecten, maar vragen voortdurende aandacht.”
Fase 2: de start van de werving
Het schrijven van vacatureteksten wordt niet als de meest ‘sexy’ klus gezien. Toch is het belang van een goede, inclusieve vacaturetekst nauwelijks te onderschatten. Wie op zoek is naar de beste kandidaat voor een functie, wil immers niet (onbewust) op voorhand groepen uitsluiten.
Het advies van de experts is glashelder: gebruik heldere formuleringen en focus op essentiële competenties in plaats van persoonlijkheidstypes. Geen ‘creatieve jongeling’ dus, of ‘dynamische duizendpoot’. En ‘een vlekkeloze beheersing van de Nederlandse taal’ is voor veel functies niet van belang. De meest ultieme vorm van inclusief werven? Open Hiring. Steeds meer werkgevers experimenteren hiermee.
Jantien van Driel, gespecialiseerd tekstschrijver en trainer
"Schrijf helder, compact en vermijd beeldspraak. Een inclusieve vacaturetekst discrimineert niet, stelt niet te veel (en louter relevante) functie-eisen en is helder en concreet verwoord. Zo voorkom je dat je op voorhand hele groepen uitsluit en die ene perfecte kandidaat mist. Maar er is meer. Denk goed na over wie je zoekt. Zorg dat je vacaturetekst deze kandidaten aanspreekt, zonder anderen bij voorbaat uit te sluiten. Veel begint bij de woorden die je in je tekst gebruikt en met de gevoelskleur die ze hebben. Een woord als ‘commercieel’ of ‘analytisch’ wordt bijvoorbeeld vaak gezien als mannelijk. Wees compact, helder en beperk beeldspraak, zeker als je goed begrepen wilt worden door mensen die het Nederlands minder goed beheersen. Formuleringen als ‘Je bent een spin in het web’ of ‘je bent een bruggenbouwer’ kunnen voor verwarring zorgen. Verder kun je de drempel verlagen door te laten zien dat iedereen welkom is en concreet te benoemen wat je organisatie hiervoor doet.”
Fase 3: het aantrekken van divers talent
Als organisatie wil je meer divers talent aantrekken en inclusiever worden. Maar wil dat diverse talent jou wel? Ofwel: hoe zorg je dat je aantrekkelijk bent voor álle soorten kandidaten? Of, zoals een expert het verwoordt: “Mensen willen niet alleen een leuke baan, maar ook een leuke organisatie, waar ze zich thuis voelen en gehoord worden.” Het advies: vergroot je aantrekkingskracht en verbreed tegelijkertijd óók je zoektocht om andere doelgroepen te bereiken. De arbeidsmarkt blijft immers krap, dus creativiteit is geboden.
Esther Mollema, diversiteitsexpert
“We moeten minder nonchalant gaan selecteren. Kijk goed naar het beeld dat je als organisatie van jezelf schetst. Een kandidaat kan een baan leuk vinden, maar afknappen op het beeldgebruik op de website of de taal in een vacaturetekst. Als je stelt dat je diversiteit en inclusie belangrijk vindt, moet dat op je website in woord en beeld terugkomen. Ook belangrijk: Als je diverser wilt worden, moet je je selectieprocedure culture add maken, niet culture fit. Dus: zoek geen ‘mini-me’ maar iemand die aanvullend is in een team. Een fit is misschien makkelijk op de korte termijn, maar getuigt niet van leiderschap. Tot slot: vergeet je intuïtie. Nederlanders willen vaak intuïtie mee laten spelen en willen een sollicitatiegesprek niet in een mal gieten. In feite selecteren wij heel nonchalant. Maar als je onderbuikgevoelens een rol laat spelen, krijgt bias de ruimte. Intuïtie gebruik je maar in het donker op straat, niet in een selectieprocedure.”
Fase 4: het sollicitatiegesprek
Deskundigen zijn het erover eens: als het om diversiteit en inclusie gaat, is er in het sollicitatiegesprek nog veel winst te behalen. Want eenmaal face-to-face houden we in Nederland vooral van ‘losse’ gesprekken. ‘Nonchalant selecteren’ noemde Esther Mollema dat eerder al. En bij nonchalance krijgt subjectiviteit ruim baan.
Dat is precies de reden dat het zogeheten gestructureerd interviewen de laatste tijd snel terrein wint bij werkgevers. In een notendop: elke kandidaat krijgt exact dezelfde vragen, die uitsluitend gaan over de meest cruciale functie-gerelateerde competities. Antwoorden krijgen scores volgens een vast standaard. Zo omzeil je bias-valkuilen en voorkom je dat je appels met peren vergelijkt.
Karima el Bouchtaoui, diversiteitsexpert
“Met gestructureerd interviewen krijg je meer goede kandidaten. Inclusief selecteren betekent dat je niet de kandidaat selecteert die jij een prettig mens vindt, maar degene met de juiste competenties. Een goede methode om iedereen een gelijke kans te geven, is om elke sollicitant exact dezelfde drie hoofdvragen voor te leggen, gebaseerd op de drie meest relevante competenties. Zo krijg je beter gekwalificeerde kandidaten, meer kandidaten en diversere kandidaten. Kandidaten die je eerder op basis van hun cv had afgewezen. Verder geldt: hoe meer je je mond houdt, hoe beter je selecteert. Veel interviewers maken bij sollicitatiegesprekken de fout dat ze zelf te veel aan het woord zijn. Houd als vuistregel aan dat je tachtig procent van de tijd je mond houdt en twintig procent besteedt aan doorvragen. Leun eens achterover. Leer de kandidaat tegenover je waardevrij kennen. Probeer je eigen vooroordeel te toetsen.”
Fase 5: begeleiding van medewerkers
Goede begeleiding is nodig om te zorgen dat medewerkers goed ‘landen’ in de organisatie, zich snel thuisvoelen en goed kunnen presteren. Het afstemmen van die begeleiding en de verschillende behoeftes van medewerkers is zo mogelijk nog belangrijker in een diverse en inclusieve organisatie. Zo kun je beter inspelen op diverse behoeften van bijvoorbeeld generaties, medewerkers met Nederlands als tweede taal of mensen die iets anders nodig hebben om succesvol aan de slag te kunnen. Ook jobcarving kan hierbij een instrument zijn.
Joop de Boer, adviseur Publiek-private samenwerking bij de ABU
“Zorg voor een omgeving waar iedereen zich thuisvoelt. Om te zorgen dat alle medewerkers goed landen, moet er beleid zijn en draagvlak bij de directie en het management om met elkaar te zorgen voor een omgeving waarin iedereen welkom is en zich thuisvoelt. Daar moet je ook bestaande medewerkers in meenemen. Dat klinkt eenvoudig, maar betekent voor veel organisaties een lange weg van cultuurverandering, omdat uiteindelijk iedereen onderdeel van het proces is. Als leidinggevende moet je vooral in gesprek gaan met medewerkers. Wat heeft iemand nodig om zijn doel te halen? Dat gesprek moet je doorlopend voeren. En als bestaande collega’s dat lastig vinden? Dat moet ook gezegd kunnen worden. Je hebt een open en veilige gespreksomgeving nodig waarin je kunt kijken wat er nodig is om te zorgen dat iedereen zichzelf kan zijn. Blijf ook monitoren hoe divers en inclusief mensen de organisatie ervaren en of moeilijke punten goed bespreekbaar zijn.”
Fase 6: aan het werk in een inclusieve cultuur
Hoe benut je diversiteit? En hoe zorg je ervoor dat iederéén volwaardig kan meedoen, ongeacht leeftijd, huidskleur, culturele achtergrond, gender, inkomen et cetera? Dat mensen zich thuis voelen en gehoord, dat talent herkend en gewaardeerd wordt?
Inclusie gaat wat betreft expert Zoë Papaikonomou ook over gelijkwaardigheid. In haar boek De inclusiemarathon wordt de vergelijking met een feestje gemaakt: diversiteit is uitgenodigd worden voor het feestje, inclusie is ten dans gevraagd worden. “Nee,” zegt Papaikonomou, “inclusie is óók bepalen welke muziek wordt gedraaid. Of de ruimte voelen om niet mee te dansen.”
Zoë Papaikonomou, diversiteitsexpert
“Durf de pijn naar boven te halen. Er is geen vast stappenplan om ervoor te zorgen dat iedereen daadwerkelijk mee kan doen en zich gehoord voelt. Het is ook niet zo dat je eerst aan diversiteit werkt en dan pas aan inclusie. Ze gaan hand in hand. Maar ik hecht eraan een derde begrip toe te voegen. Het gaat om diversiteit, inclusie en gelijkwaardigheid. Gelijkwaardigheid is een essentiële voorwaarde om diversiteit goed tot haar recht te laten komen. De termen ‘diversiteit en inclusie’ klinken bijna gezellig. Maar het gaat ook om fenomenen als uitsluiting, toxisch gedrag, onveiligheid, discriminatie en machtsmisbruik. Als je echt inclusiever wilt worden, moet je bereid zijn die pijn in jouw organisatie naar boven te halen. Denk na: hoe zien we er nu uit? Hoe divers zijn we? Wat missen we? En tegelijkertijd: Hoe creëren we een omgeving waar alle perspectieven tot hun recht komen? Onderzoek wat je (on)geschreven regels zijn, je omgangsvormen. Sluiten we met onze cultuur systemisch bepaalde groepen uit? Hoe kunnen we dat veranderen? Een inclusieve organisatie is een organisatie die continu luisterend en lerend is.”
