Werk 3.0: Duurzaam werkgeverschap heeft de toekomst
De mens als ‘middel’ om bedrijfsdoelen te bereiken? Robert Boulogne van Achmea vindt het een achterhaalde manier van denken. Samen met Laura Bas en Louis Goulmy buigt hij zich over de vraag: Wat willen werkenden precies en hoe kun je als werkgever goed inspelen op die behoeftes? Boulogne: “De mens is geen middel, de mens is een doel op zich.”
“Duurzaam werkgeverschap is een proces van de lange adem. We zijn hier al tien jaar mee bezig en elk jaar zetten we nieuwe stappen.”
Robert Boulogne, adviseur HR-strategie bij Achmea
Robert Boulogne, adviseur HR-strategie bij Achmea, wil eerst een misverstand uit de wereld helpen: “Net zoals de merknaam Maggi zo ingeburgerd is geraakt dat het een soortnaam is geworden, geldt dat ook voor hrm. Hrm is geen synoniem voor personeelsmanagement, maar een vorm van personeelsmanagement. Er zijn historisch diverse stromingen geweest. In de film Modern Times uit 1936 van Charlie Chaplin zie je hoe de mens wordt getoond als een radartje in een machine. De focus ligt puur op het verhogen van productiviteit. Dit leidt tot eentonig werk, tijdsdruk en het verlies van menselijkheid. In de jaren tachtig kwam hrm op. Ook daar wordt de mens nog voornamelijk als resource gezien. Binnen hrm is bovendien weinig aandacht voor people, planet, profit, of zoals we nu zeggen: environment, social en governance. Winst staat nog steeds centraal en vormt het uitgangspunt van sociaal beleid. Dat is het klassieke hrm: zo min mogelijk kosten maken en zoveel mogelijk profit. Deze visie op personeelsmanagement is achterhaald en loopt op zijn laatste benen. Het moet anders. We zijn toe aan een nieuwe, meer holistische en duurzame vorm van personeelsmanagement, waarin aandacht is voor alle 3 de P’s.”
Duurzaam werkgeverschap
Om aantrekkelijk te blijven voor nieuwe generaties werknemers en klanten, breekt wat Boulogne betreft nu het tijdperk van duurzaam werkgeverschap aan. “Als je de mens niet als instrument ziet om je doel te bereiken, maar als een doel op zich, creëer je een heel andere werkrelatie. Je organiseert werk dan op basis van respect en waardigheid. Het begrip ‘werk’ heeft dan niet alleen een economische betekenis, maar ook een sociaal-maatschappelijke. De organisatie wordt dan ook een vehicle voor het ontwikkelen van mensen.”
Bij Achmea probeert Boulogne hier vorm aan te geven. “Wij proberen toonaangevend te zijn op het vlak van duurzaam werkgeverschap. Het belangrijkste uitgangspunt is de sociale component: de waardigheid van de mens en de waarde van werk staan centraal bij de organisatie van arbeid. Die visie geven we handen en voeten in allerlei afspraken, arbeidsvoorwaarden en in onze cao. Een voorbeeld is ‘All You Can Learn’. Vanuit de erkenning van het belang van ‘een leven lang leren en ontwikkelen’ in een snel veranderende wereld, introduceerden we in 2022 als eerste bedrijf in Nederland een onbeperkt opleidingsbudget voor medewerkers. Iedereen kan onbeperkt leren en daarbij kiezen uit ontelbaar veel vakopleidingen, masters, masterclasses, mbo- of hbo-opleidingen en trainingen. Zonder toestemming van een leidinggevende en zonder afhankelijk te zijn van een afdelingsbudget. Het is nu een van onze best beoordeelde arbeidsvoorwaarden.”
‘Wij bieden tijd aan’
Een ander punt dat regelmatig terugkomt in Boulognes betoog is ‘werkcentraliteit’. “Werk staat minder centraal in het leven van mensen. Het oude kostwinnaarsmodel is verdwenen. Mensen zoeken een manier waarop ze werk, leren en zorg kunnen combineren. Die work-lifebalans wordt steeds belangrijker. Daarom bieden wij tijd aan. Extra tijd in de vorm van een 34-urige werkweek, maar ook tijd om te leren en te mantelzorgen. Werkgeverschap gaat in onze visie niet alleen over de organisatie van werk, maar ook over hoe je belangrijke taken in verschillende levenssferen goed en duurzaam kunt combineren. Zo waren we ook de eerste in Nederland die mantelzorg regelde in de cao.”
Ook op het gebied van ‘Planet’ nam Achmea in 2023 een in het oog springende maatregel. Boulogne: “Medewerkers krijgen de beschikking over een budget van € 2.500 netto. Hiermee kunnen ze producten of diensten kopen die een bijdrage leveren aan verduurzaming. Denk aan de aanschaf van een elektrische fiets, het verduurzamen van je woning, of de aanschaf van zonnepanelen.”
Geliefd: tevredenheidscijfer 8,8
Het zijn dit soort maatregelen die ervoor zorgden dat Achmea hoge ogen gooit met zijn personeelsbeleid. Zo won de verzekeraar vorig jaar de Sustainability Award van de HRtop100 en werden ze goede tweede bij de Energy Award 2024. Minstens zo belangrijk: Achmea toont zich een aantrekkelijk werkgever. Boulogne: “De belangrijkste behoeften van werkenden? Goede arbeidsvoorwaarden, ruimte voor groei en ontwikkeling, betekenisvol werk, goed contact met collega’s en een goede balans tussen werk en vrije tijd. Het tevredenheidscijfer dat we krijgen van medewerkers is 8,8. Mensen willen graag bij ons werken. Dat is best een prestatie, want verzekeraars hebben toch altijd een beetje een saai, grijs imago.”
Mooie resultaten, die echter niet uit de lucht kwamen vallen: “Duurzaam werkgeverschap is een proces van de lange adem. We zijn hier al 10 jaar mee bezig en elk jaar zetten we nieuwe stappen. Het belangrijkste is dat beleid consistent moet zijn. Je hebt een visie nodig en vervolgens bepaal je: dit past wel, dat niet. Wij hebben die visie doorgevoerd tot in de haarvaten van onze organisatie. Alles moet kloppen en herkenbaar zijn. Dat betekent bijvoorbeeld dat wij nooit een sollicitatiegesprek zullen voeren in de showroom van een autodealer. Dat zou gewoon niet passen.”
Verschuivende paradigma’s
De manier waarop werkgevers hun personeelsmanagement vormgeven, is niet alleen een afspiegeling van de tijdgeest, maar natuurlijk ook een afgeleide van de organisatie-strategie en -identiteit, zo meent Boulogne. “In veel organisaties is hrm nog de dominante vorm van het personeelsbeleid. Dat is niet gek, want daar zijn hele carrières op gebouwd. Maar je ziet de paradigma’s nu langzaam verschuiven. Er is een voorhoede van bedrijven die ziet dat verduurzaming nodig is, omdat klanten, investeerders en medewerkers anders weglopen.”
Hoewel Achmea onmiskenbaar tot die voorhoede behoort, wil dat niet zeggen dat er voor Boulogne niets te wensen overblijft. “Persoonlijk geloof ik zeer in duurzaam werkgeverschap. Maar ook bij ons leven nog die oude paradigma’s: we zitten midden in die overgangsfase. We gaan de goede kant op met onze organisatievisie ‘Duurzaam Samen Leven’, maar ik zou de sociale kant van duurzaamheid nog explicieter willen maken. Actueel is bijvoorbeeld: Hoe zet je AI in? Gebruik je AI om de mens te vervangen of om het bestaande medewerkers makkelijker te maken? Een belangrijk deel van mijn werk is om het bewustwordingsproces te vergroten.”
2 experts over Werk 3.0
Laura Bas, Generatie-Z-expert
“Jongeren willen bonden, ergens bijhoren”
Hoe zorg je dat jouw organisatie aantrekkelijk is en blijft voor jongere generaties? Generatie-Z-expert Laura Bas is gespecialiseerd in het bereiken en behouden van jong talent. “Als je veel aandacht besteedt aan sociale cohesie, cultuur en informele contacten, heb je als werkgever absoluut een streepje voor.”
Over Gen Z bestaan vooroordelen. Het zouden tere zieltjes zijn die constant bevestiging nodig hebben en ondanks hun geringe werkervaring overal over mee willen praten. Te makkelijk, volgens Bas, zelf ook Gen Z. “Jongeren zijn het product van hun opvoeding: deze generatie hebben we zelf gevormd. Gen Z is gelijkwaardiger opgevoed dan voorgaande generaties, minder autoritair. Vroeger was het: ‘Waarom? Daarom.’ Jongeren kregen wél antwoord op die ‘waarom’-vraag. Dat nemen ze mee naar de werkvloer. Ze hebben geleerd dat hun mening ertoe doet en gaan makkelijk in discussie met leidinggevenden. Emoties tonen is bovendien geen taboe, want thuis werd veel over gevoelens gepraat. Tot slot is deze generatie opgegroeid met veel complimenten. Ze hebben vaak gehoord: ‘Ik hou van je, ik ben trots op je, wat ben je goed bezig.’ Daardoor hebben ze ook op het werk een hang naar bevestiging, terwijl veel ouderen denken: geen bericht is goed bericht.”
De wensen
Wat vinden jongeren belangrijk in hun werk? Bas: “Uit de resultaten van mijn onderzoek naar de wensen van Gen Z blijkt dat hun belangrijkste wens is om fijne collega’s te hebben. Op 2 staat goede waardering, op nummer 3 ontwikkeling, op nummer 4 vrijheid en pas op nummer 5 impact. Betekenisvol werk is dus niet onbelangrijk, maar als je vraagt: ‘Kies je voor een werkgever waar je impact kunt maken of een werkgever die het mogelijk maakt dat je een huis kunt kopen?’, dan weet ik wel welke ze kiezen.”
‘Fijne collega’s’ staat dus op nummer 1. Wat betekent dat? Bas: “Het betekent dat Gen Z een goede bedrijfscultuur zeer belangrijk vindt. Jongeren willen ‘bonden’, ergens bijhoren, het samen gezellig hebben. Werk en privé mag door elkaar lopen. Het is een beetje een tegenreactie op digitalisering en kunstmatige intelligentie. Jongeren willen ook niet per se remote werken, hooguit hybride. Als je als werkgever veel aandacht besteedt aan sociale cohesie, cultuur en informele contacten, heb je absoluut een streepje voor. Bied daarnaast goede doorgroeimogelijkheden. Geen vaagheden, maar een concreet plan. Vraag naar wensen, toon opties, maak een plan en leg dit vast.”
Elkaar benutten
Nu er voor het eerst 5 generaties op de werkvloer actief zijn, is verbinding tussen generaties ook belangrijker, volgens Bas. “Een oefening die ik vaak toepas, is: maak met het team een top-5 van zaken waar jullie energie aan verliezen. Een gezamenlijke ergernis, zoals bureaucratie of lange vergaderingen. Kijk vervolgens hoe je dit kunt omdraaien tot iets wat energie geeft. Zo was er bij een organisatie onduidelijkheid over wie wat deed. Ouderen suggereerden een smoelenboek, waarna de jongeren voorstelden hiervoor een AI-tool te maken, zodat je het makkelijk bij kunt houden. Zo benut je ook elkaars sterkte punten.”
Louis Goulmy
Oprichter van Werkvierentwintig
Een korte(re) werkweek is een belangrijke wens van veel werkenden. Steeds meer werkgevers spelen hierop in, bijvoorbeeld door de introductie van de vierdaagse werkweek. Dat biedt legio voordelen, zo ziet voorvechter Louis Goulmy. “De vierdaagse werkweek is geen luxe, maar een strategische keuze voor toekomstbestendige organisaties.”
Goulmy is onder meer oprichter van Werkvierentwintig en auteur van Echte mannen werken 4 dagen. Hij kreeg de CEO van AFAS zover dat hij de vierdaagse werkweek introduceerde. “De wens om minder te werken en een betere balans te vinden tussen betaald en onbetaald werk is sterker dan ooit. Vrije tijd wordt door veel werknemers hoger gewaardeerd dan extra salaris. Deze trend is niet nieuw; al decennia blijkt uit arbeidsmarktonderzoeken dat arbeidstijdverkorting een breedgedragen wens is. Wat de situatie nu anders maakt, is dat moderne technologie het mogelijk maakt efficiënter te werken zonder in te leveren op resultaat.”
Time poverty
We moeten af van die ‘fulltime-fetisj’, zo meent Goulmy. “In onze huidige werkcultuur zijn lange werkdagen en fulltime inzet de normen en de maatstaf voor succes. Dat is verouderd en sluit niet aan bij de behoeften van werknemers. Door de werkweek te verkorten, ontstaat ruimte voor herstel, focus en persoonlijke groei. Medewerkers kunnen de vrijgekomen tijd benutten voor verantwoordelijkheden buiten het werk om, zoals studeren, mantelzorg en ouderschap.” Goulmy wijst op het begrip time poverty: “Uit onderzoek blijkt dat steeds meer mensen chronisch het gevoel hebben tijd tekort te hebben, vooral jonge ouders. Tijd voor jezelf, tijd voor je kinderen, tijd voor het huishouden, tijd om te studeren. Een korte werkweek bevordert het welzijn van medewerkers en zorgt ook dat er meer tijd is voor zelfontplooiing. Uiteindelijk komt dit de productiviteit en duurzame inzetbaarheid ten goede.” En er zijn meer voordelen. “De gezamenlijke overstap naar een kortere werkweek versterkt de onderlinge betrokkenheid binnen teams. Het is een collectieve inspanning die niet alleen leidt tot gemotiveerder personeel, maar ook bijdraagt aan het vergroten van gendergelijkheid.”
Empty labour
Schaadt een kortere werkweek de productiviteit niet? “Onderzoek toont aan dat werknemers gemiddeld slechts 3 tot 5 uur per dag echt productief zijn; de rest gaat op aan empty labour, zoals rookpauzes, kletsen met collega’s, loopjes naar de koffieautomaat of internetten. Ik spreek weleens mensen die mij – off the record – vertellen dat ze binnen 2, 3 uur klaar zijn met hun taken.” Maar ook voor mensen van wie de agenda wel bomvol zit met zinnige activiteiten heeft korter werken zin, zo meent Goulmy. “Na 3 tot 5 uur gefocust werken, neemt je concentratie en motivatie af. Zelf werk ik maximaal 3 keer 1,5 uur (‘3 voetbalwedstrijden’) per dag.”
De verschuiving naar minder werken is geen tijdelijke trend, zo verwacht hij. “De combinatie van technologische vooruitgang, hogere werkintensiteit en kennis over duurzame inzetbaarheid maakt dat de traditionele achturige werkdag zijn houdbaarheid verliest. De vierdaagse werkweek is geen luxe, maar een strategische keuze voor toekomstbestendige organisaties.”
