ABU: Algemene Bond Uitzendondernemingen

ABU bepleit een positieve en integrale aanpak van arbeidsmarktdiscriminatie

Kanttekeningen bij wetsvoorstel

Binnenkort wordt het wetsvoorstel Toezicht discriminatievrije werving en selectie behandeld in de Tweede Kamer. De ABU – die zelf eerder al vergaande maatregelen nam om discriminatie tegen te gaan – steunt dit wetsvoorstel in grote lijnen. Maar er zijn ook kritische kanttekeningen.

Jeroen Voorveld, beleidsadviseur Arbeidsmigratie en Diversiteit bij de ABU: “Het wetsvoorstel verplicht werkgevers actief antidiscriminatiebeleid op te stellen. Wij steunen dit voorstel. ABU-leden zijn al sinds 1 januari 2019 verplicht dergelijk beleid te hebben. In die zin is ons lidmaatschapscriterium een voorloper van het wetsvoorstel. Positief is ook dat er nu een brede aanpak komt. Discriminatie is immers geen exclusief probleem van de uitzendbranche, maar een breed maatschappelijk probleem.” Een kanttekening heeft Voorveld ook: “Uit het huidige wetsvoorstel wordt onvoldoende duidelijk waar dat antidiscriminatiebeleid precies aan moet voldoen. Er zouden duidelijke vormvereisten moeten komen.”

Boete als sluitstuk van beleid

Het wetsvoorstel gaat gepaard met boetes voor overtreders tot 4.500 euro én openbaarmaking van wie die boetes krijgen. Hierover is de ABU kritisch. Voorveld: “Wanneer het beleid niet voldoet aan de wettelijke vereisten, krijgen uitzenders direct een boete opgelegd, terwijl reguliere werkgevers de kans krijgen hun beleid aan te passen. Die ongelijke behandeling vinden wij zeer onwenselijk. Maar bovenal geloven we in maatregelen die werkgevers op een positieve manier stimuleren om een divers personeelsbeleid te voeren. Een boete zou dus enkel het sluitstuk van beleid moeten vormen. Ook zijn wij tegen het voorstel om boetes al na tien dagen openbaar te maken. Wij willen dat die openbaarmaking pas plaatsvindt nadat de boete onherroepelijk is geworden. Beboeting zorgt voor forse reputatieschade en dan is het extra zuur wanneer achteraf blijkt dat de boete onterecht is opgelegd.”

Vergewisplicht

Onderdeel van het wetsvoorstel is ook een vergewisplicht: werkgevers moeten zich ervan vergewissen dat derden die ze inschakelen bij werving en selectie niet discrimineren. Voorveld: “Op zich een prima maatregel. Voor een effectieve aanpak van arbeidsmarktdiscriminatie is het belangrijk dat inleners uitsluitend samenwerken met uitzenders die een actief antidiscriminatiebeleid voeren. Maar wij vrezen wel dat het opvragen en beoordelen van de werkwijze van intermediairs zal leiden tot hoge administratieve lasten. Wij denken dat het voldoende is wanneer een inlener zich ervan vergewist dat een intermediair over een keurmerk – zoals dat van de ABU – beschikt. ABU-leden moeten immers al verplicht antidiscriminatiebeleid voeren dat voldoet aan de wettelijke eisen. Daar wordt ook actief op gecontroleerd.”

De ABU maakt zich sterk voor inclusiviteit en diversiteit op de werkvloer. De afgelopen jaren zijn vergaande maatregelen genomen om dit te stimuleren en discriminatie tegen te gaan. Een greep:

  • Er wordt campagne gevoerd om discriminerende verzoeken van inleners te herkennen: Werk jij mee? Zeg nee.
  • De ABU laat periodiek mysterycall-onderzoeken uitvoeren onder zijn leden.
  • Er is nieuw voorlichtingsmateriaal ontwikkeld. Zo faciliteert de ABU antidiscriminatie-trainingen voor leden en e-learning Diversiteit voor intercedenten.
  • De lidmaatschapseis is verscherpt. ABU-leden moeten per 1 januari 2019 actief en toetsbaar antidiscriminatiebeleid voeren.
  • Er is een ABU-meldpunt Discriminerende Verzoeken
  • Er is een actieve Denktank Diversiteit, die een sleutelrol speelt als bewaker van het antidiscriminatiebeleid van de ABU.

“Deze wet lost het probleem niet op, maar heeft wel verstrekkende gevolgen voor ondernemers”

“Diversiteit en inclusiviteit op de arbeidsmarkt vereisen een intensieve aanpak. Dit wetsvoorstel gaat de problemen niet oplossen. Het lijkt alsof men allerlei procedures heeft opgeschreven en vervolgens hoopt dat iemand het oppakt. Een puur papieren exercitie dus, die de inbreng van mkb-ondernemers volledig negeert, maar ondertussen wel honderdduizend bedrijven raakt. Het verplichte antidiscriminatiebeleid zorgt voor een buitenproportioneel grote toets- en regeldruk en bevat bovendien nog veel onduidelijkheden. Wij zijn ook zeer gekant tegen de sancties; de boete en het naming en shaming. De boete wordt direct openbaar gemaakt, ook als je hiertegen in beroep gaat. Kwaadwillende ondernemers interesseert dit niet; die stampen gewoon een nieuwe bv uit de grond. Maar voor goedwillende werkgevers is dit desastreus. Je krijgt een stempel en draagt dit levenslang mee, zeker in deze tijd van social media. Wij geloven in een positieve aanpak, die de voordelen van diversiteit benadrukt, zoals Diversiteit in Bedrijf. We hebben al veel stappen genomen op dat vlak en gaan nu verder intensiveren. Er is een sollicitatiecode, we werken aan een recruiterscode en daarnaast zetten we met een campagne in op bewustwording. We werken daarin samen met de ABU en andere brancheorganisaties en bijvoorbeeld ook met het College voor de Rechten van de Mens.”

- Rob Slagmolen, secretaris arbeidsmarkt VNO-NCW en MKB-Nederland

“Negatieve maatregelen stimuleren werkgevers niet om divers te werven”

“De gedachte achter het wetsvoorstel, discriminatie tegengaan, is prima. Maar sanctionering met boetes en openbaarmaking van die boetes zijn negatieve maatregelen die werkgevers niet stimuleren om diverser te werven. Het zorgt ervoor dat werkgevers in een hoek kruipen, verstarren, bang zijn een grens over te gaan. Bovendien bestaat een werving-en-selectieprocedure uit veel verschillende facetten. Het begint al met het vaststellen van competenties voor een functie. Maar ook de taal die je gebruikt, de zoekkanalen die je inzet. Ik ben bang dat bij sanctionering er slechts een of twee facetten worden uitgelicht. Terwijl het dus gaat om diversity proof werven en selecteren tijdens het gehele proces. Dat begint met de branding: Hoe ziet de website eruit? Is de branding inclusief? Hebben de werknemers of intercedenten genoeg culturele veerkracht om zonder oogkleppen te selecteren? Vaak gaat het niet om keiharde discriminatie, maar om uitsluiting dankzij ingesleten processen. Wat wél werkt, is een positieve aanpak. Je moet niet alleen minder discriminatie willen, maar vooral meer diversiteit onder kandidaten en nieuwe medewerkers. In plaats van een norm voor slecht werkgeverschap, moet er juist aandacht zijn voor organisaties die het goed doen. Dat is bewezen effectief. Geen slachtoffers, maar rolmodellen. Naming en faming.”
- Alice Odé, projectleider van Diversiteit in Bedrijf

Dit artikel verscheen in het blad Uitzendwerk, nummer 1, maart 2020.

Gerelateerde artikelen