Flexstrateeg Wim Davidse: “Het oude uitzendmodel is klaar"
Flexstrateeg Wim Davidse erkent de uitdagingen van ondernemend Nederland, maar ziet ook veel onbenutte kansen op de (arbeids)markt. “De nieuwe CAO voor Uitzendkrachten zal veel uitzenders even pijn doen. Maar dat betaalt zich terug; voor de uitzender, de opdrachtgever én de economie.”
Hoe schets jij de huidige arbeidsmarkt?
“Werkgevers hebben het zwaar. Er is krapte, vergrijzing, hoog verloop en veel verzuim – allemaal meer dan vóór corona. En dat zakt maar niet terug. Tegelijk komt technologie, zoals AI, steeds nadrukkelijker op. Dat maakt de toekomst onzeker. Wat zeker is: door de vergrijzing blijft de krapte. Werknemers beseffen dat ze schaars zijn en gedragen zich daar ook naar: ze willen minder uren, flexibeler en hybride werken. En als ze dat niet krijgen, dan gaan ze weg, verzuimen of haken mentaal af.”
Wat betekent die krapte voor ondernemers?
“Dat ze hun mensen niet meer als ‘human capital’ moeten zien, maar als mensen van vlees en bloed. Door vergrijzing wordt kwantiteit steeds lastiger, dus moeten we inzetten op kwaliteit, en vooral op energie. Je kunt iemand goed opleiden, maar als diegene geen energie krijgt van zijn werk, ben je nog nergens. Werkgevers moeten energiegevers worden.”
Hoe geef je dat concreet vorm?
“Begin bij de drijfveren van mensen. Sommige werknemers willen vooral erbij horen; een hecht team, plezier, veiligheid. Anderen zoeken uitdaging, groei of zingeving. Speel daarop in. Goed werkgeverschap is aanstekelijk werkgeverschap: mensen energie laten voelen, inspireren. De sleutel ligt bij leidinggevenden, maar het ontbreekt hen vaak aan tijd of gevoel hiervoor. Ze zitten vast in regels en vergaderingen. Dan dooft het vuur.”
Je hebt het vaak over de vierde industriële revolutie. Omschrijf die eens?
“4 grote golven stuwen ons naar een nieuwe toekomst: demografie (vergrijzing), de-globalisering (meer handelsruzies en protectionisme), digitalisering in de tweede versnelling en duurzaamheid. Dat klinkt beangstigend, als een monstergolf die je kan overspoelen. Maar als je die golven ontleedt, krijg je overzicht. Dan zie je: o ja, vergrijzing – daar kan ik beleid op maken. De-globalisering – misschien moet ik dichter bij huis produceren. Digitalisering – tijd om te automatiseren en de mogelijkheden van AI te ontdekken. Wie strategisch nadenkt, raakt minder in paniek en ziet nieuwe mogelijkheden en handvatten.”
In vogelvlucht
Hr- en flexstrateeg Wim Davidse (1967) is onderzoeker, adviseur, spreker en schrijver op het gebied van arbeids- en flexmarkt, werkgeverschap en hr-strategie. Hij is oprichter van Dzjeng en hoofdredacteur van Flexnieuws.
Hoe kunnen bedrijven wendbaar blijven en toch zekerheid bieden aan werknemers?
“Wendbaarheid en zekerheid sluiten elkaar niet uit. Bedrijven die mensen opleiden, flexibel inzetten en vertrouwen geven, zijn juist wendbaarder: óók als je mensen vast in dienst neemt. Multi-inzetbaarheid is hier het sleutelwoord. Geef werknemers zekerheid door hun mogelijkheden en hun perspectief te vergroten, en laat ze verschillende dingen doen, afhankelijk van de situatie en hun wensen. Zo blijft het bedrijf beweeglijk én de werknemer gerust en gedreven. Zekerheid komt dus niet in de vorm van een vast contract. Zekerheid is weten dat je toekomst hebt, perspectief, dat je veilig bent, kunt leren en groeien.”
Dat vereist wel dat werkenden zelf ook meer verantwoordelijkheid nemen voor hun loopbaan.
“Absoluut. De afgelopen decennia zijn we een beetje ‘aangeleerd hulpeloos’ geworden. We klagen sneller als iets niet lukt, in plaats van zelf te kijken: wat wil ik, waar krijg ik energie van? Werkenden moeten dat eigenaarschap weer terugpakken. En uitzenders kunnen hier juist een waardevolle rol in spelen: ze kennen de markt, weten waar kansen liggen en kunnen mensen helpen een volgende stap te zetten.”
Veel ondernemers zijn gefrustreerd over de steeds veranderende regels en wetten. Hoe zie jij dit?
“Die frustratie is terecht. Er wordt maar gestapeld: wet op wet. We raken verstrikt in regels zonder dat iemand zich afvraagt: waar draagt dit eigenlijk aan bij? Er is geen aansprekende, integrale visie op waar Nederland naartoe wil. Dat geldt ook voor de arbeidsmarkt. Zonder die visie is wetgeving stuurloos.”
Wat is jouw visie?
“Ik denk dat we moeten redeneren vanuit de nieuwe kansen die die 4 golven bieden en de producten en diensten waaraan de wereld steeds meer behoefte krijgt. Dus niet: hoe kunnen we blijven doen wat we ‘altijd’ al deden, en hier zo goedkoop mogelijke producten en diensten op maken. Maar: futureproof denken. Dát zou de overheid moeten faciliteren. En koppel daar dan de volgende vragen aan: welke mensen hebben we nodig, welke opleidingen, welke arbeidsmarktstructuur, welke migranten? Welke wetten en regels? Dan gaan ondernemers zien waar ze aan toe zijn, wat ze er zelf aan hebben, en waar ze aan kunnen bijdragen.”
“Futureproof denken. Dát zou de overheid moeten faciliteren.”
Een nieuw kabinet moet dus als eerste visie ontwikkelen?
“Ja. En dan: ont-regelen. Niet alleen mooie intenties, maar echt opruimen. Ont-lemmeren noem ik dat. We moeten van een bureaucratie naar een humanocratie: minder protocollen en controle, maar een samenleving waarin mensen ruimte en vertrouwen krijgen om hun energie en ondernemerschap te benutten. Op de arbeidsmarkt moet ‘vast’ minder vast worden en een flexibel contract minder ingewikkeld. We moeten denken in perspectief: wat helpt de economie, wat heeft de samenleving nodig, wat maakt werkenden actiever, sterker, energieker? Zodra er een wenkend perspectief is, gaan ondernemers weer innoveren en investeren. Optimisme is daarbij cruciaal. Dat begint bij leiders die durven te kiezen. In de jaren tachtig deed Lubbers dat: hij schrapte wat niet meer werkte en maakte ruimte voor vernieuwing. Zoiets hebben we nu weer nodig.”
Wat is in deze veranderlijke wereld de toegevoegde waarde van uitzenders?
“Die is heel groot! 1: op een krappe arbeidsmarkt weten zij veel beter dan de meeste opdrachtgevers waar de juiste mensen te vinden zijn. 2: ze begrijpen wat die mensen drijft. Daarmee kunnen ze hen verleiden en de perfecte match maken tussen kandidaat en opdrachtgever. 3: dat kan voor piek en ziek, maar bijvoorbeeld ook voor projecten en transformaties waarvoor tijdelijk specifieke expertises nodig zijn. Dus uitzendbureaus kunnen voor veel meer werven dan voor uitzendvacatures. En ze kunnen zich ook gaan bemoeien met het hrm van hun opdrachtgevers. Opdrachtgevers hebben gigantisch veel personele uitdagingen. En die bieden evenzovele nieuwe mogelijkheden voor uitzenders.”
Gaat de nieuwe CAO voor Uitzendkrachten dit niet heel erg frustreren?
“Juist niet. De nieuwe cao brengt uitzenden qua arbeidsvoorwaarden op hetzelfde niveau als vast werk bij de opdrachtgever. Dat is toch geweldig? Als uitzendkracht ben je vanaf 2026 dus 100% veilig, en kun je het werk doen dat jij wilt bij interessante opdrachtgevers. Ik zou ’t willen uitschreeuwen over de hele arbeidsmarkt: wordt allemaal uitzendkracht, want dat is vanaf 1 januari 2026 echt veel mooier! En voor uitzenders betekent dit: meer concurrentiekracht op de krappe arbeidsmarkt en een geweldige rol als regisseur van goede levens van hun uitzendkrachten.”
Dus eigenlijk helpt de nieuwe cao de branche om te vernieuwen?
“Precies. We staan op een T-splitsing. Aan de ene kant heb je het traditionele uitzendmodel. Dat is in de loop der tijd door steeds meer inleners gebruikt om zo goedkoop en risicoloos mogelijk werk te kunnen organiseren. Aan de andere kant ontstaat het uitzendmodel dat kiest voor echte toegevoegde waarde: voor uitzendkrachten een geweldig leven, toegesneden op hun werkbehoeften en voor opdrachtgevers ontzorging op een krappe arbeidsmarkt in een turbulente wereld. Het oude bedrijfsmodel is na 1 januari een eind klaar. De nieuwe cao zal veel uitzenders even pijn doen. Maar dat betaalt zich terug – voor de uitzender, de opdrachtgever, de economie en de samenleving.”
Voor sommige uitzenders is die pijn extra groot.
“Klopt. Vooral voor wie opdrachtgevers heeft die tegen zo laag mogelijke kosten werken, want zij krijgen een flinke tariefstijging voor de kiezen, wat misschien wel het einde van hun bedrijfsmodel betekent. De nieuwe cao versnelt eigenlijk een macro-proces. In de vorige industriële revolutie moesten we uiteindelijk afscheid nemen van de kolenmijnen, de scheepsbouw en de textielindustrie. De werkloosheid ontplofte. Pijnlijk, maar nodig om te kunnen vernieuwen. De toekomst heeft lucht en ruimte nodig. Ook nu zullen weer bedrijfstakken, bedrijven en beroepen verdwijnen. Om ruimte te maken voor nieuwe.”
"De toekomst heeft lucht en ruimte nodig. Er zullen weer bedrijfstakken, bedrijven en beroepen verdwijnen. Om ruimte te maken voor nieuwe.”
Wim Davidse, flexstrateeg
De nieuwe cao biedt wat jou betreft dus vooral kansen?
“Absoluut. Uitzendkrachten krijgen meer perspectief, opdrachtgevers meer oplossingen. Die cao helpt hen om de stap naar een hoger niveau te zetten, van flexefficiency naar flexkracht. Ik zeg niet dat het makkelijk is, maar ik zeg wel dat dit heel erg futureproof is.”
Wat wil je ondernemers tot slot nog meegeven?
“Ga samen met je mensen op expeditie. Kijk waar de wereld naartoe beweegt, en vertaal dat naar je eigen strategie en proposities. Niet van bovenaf met consultants en rapporten, maar met je eigen mensen. Alleen dan krijg je de energie, de ideeën en de betrokkenheid die nodig zijn om toekomstbestendig te worden. Dat is de stap van bureaucratie naar humanocratie. En dat is, denk ik, de mooiste reis die je kunt maken.”
