ABU: Algemene Bond Uitzendondernemingen

Meer regie sleutel tot succes voor boventallige medewerkers

Drie begeleidingssmaken in één ecosysteem van mobiliteitspartners bij ING

Banken veranderen hun dienstverlening ingrijpend en zitten daardoor al jarenlang in een continue reorganisatie. Om het aantal boventalligen te verhogen dat ING mét een baan verlaat, koos deze bank in 2018 voor een nieuwe mobiliteitsaanpak. ING outsourcet de mobiliteitsdienstverlening naar externe experts met een breed netwerk én een innovatieve manier van werken. Medewerkers kiezen sindsdien zelf of zij begeleiding willen, waar naartoe en bij welke van drie mobiliteitspartners zij hun bemiddelingstraject starten. Hun aanpak verschilt maar samen werken ze nauw samen als één ‘ecosysteem’.

“Met meerdere partners zorgt ING voor maatwerk, omdat verschillende collega’s verschillende behoeften hebben.”

Maarten van Beek, hr-directeur van ING Benelux

De Nederlandse bankensector is sinds de financiële crisis in 2008 bezig met een ingrijpend veranderproces. Banken worden kleiner en richten zich op online dienstverlening. Om klanten beter te bedienen én de kosten omlaag te brengen, maken banken een grote digitaliseringsslag. Hierdoor zijn bij de grote banken sinds 2011 tienduizenden banen verdwenen. ING nam de afgelopen vijf jaar afscheid van 3300 medewerkers, vooral door digitalisering en automatisering. “Ons werk verandert. Daardoor veranderen de vereiste competenties van mensen en nemen we ook afscheid van mensen met ondersteunende of meer operationele rollen. ING vindt het belangrijk dat medewerkers continu in zichzelf blijven investeren. En in de skills die vandaag en in de toekomst relevant zijn. Als iemand dan zijn baan verliest, moet hij altijd een relevante skillset hebben,” zegt Maarten van Beek, hr-directeur van ING Benelux.

De veranderende werkwijze betekent niet alleen afscheid nemen van medewerkers. De bank investeert tegelijkertijd in duurzame inzetbaarheid, vakmanschap en persoonlijk leiderschap om de interne mobiliteit te vergroten en te voorkomen dat mensen boventallig worden. Bijvoorbeeld met scholing, trainingen, loopbaangesprekken, loopbaanevents en het matchen van medewerkers op passende vacatures.

Eén ecosysteem

Vanuit het sociaal plan zet ING zich al lange tijd in om boventallige medewerkers naar werk te begeleiden. Zo’n sociaal plan bestaat vaak uit twee delen: een van-werk-naar-werktraject en een financiële vergoeding. In 2018 is de ambitie gesteld om het aantal boventallige medewerkers te verhogen dat een nieuwe baan vindt voor de uitdiensttreding bij ING. Er waren destijds 13.550 mensen met een vast contract en 4.900 met een flexibel contract.

De aanpak vanuit het eigen mobiliteitscentrum maakte plaats voor een nieuwe aanpak met drie mobiliteitspartners (Randstad RiseSmart, Menea en Right Management) die door nauwe samenwerking één ecosysteem vormen om medewerkers te ondersteunen in het zo snel mogelijk vinden van passend en duurzaam werk. Voorop staat de meerwaarde voor medewerkers en de employee experience tijdens hun ‘journey’ naar ander werk.

“Binnen deze aanpak staat ons gezamenlijke belang echt voorop: meerwaarde bieden voor de medewerker.”

Els van Huizen, projectmanager van Randstad RiseSmart

Resultaat

ING heeft zelf onderzoek gedaan naar mogelijkheden voor effectievere inrichting van de eigen bemiddelingsorganisatie. Daaruit is deze aanpak voortgekomen. “Nu vindt 71% van de boventalligen die deelneemt aan dit traject nog voor uitdiensttreding een nieuwe baan of wordt zelfstandig ondernemer. Door intensiever met onze partners en medewerkers te werken aan de overgang van-werk-naar-werk, kunnen we met elkaar succesvoller zijn en hoeft de financiële vergoeding niet altijd het vangnet te zijn. Werk is niet alleen belangrijk vanwege de inkomsten. Het is minstens zo significant dat het zorgt voor zingeving en een betekenisvolle bijdrage aan het individu en de samenleving,” aldus Van Beek.

De mobiliteitspartners hebben hun eigen werkwijze waardoor medewerkers kunnen kiezen wat bij hen past. Bij de uitvoering werken de partners samen, compleet met gezamenlijke KPI’s. “We overleggen samen, wisselen cv’s van werkzoekenden uit om al onze netwerken te benutten en we organiseren bijvoorbeeld samen workshops,” zegt Els van Huizen, projectmanager van Randstad RiseSmart. “Dat werkt heel goed en prettig. Binnen deze aanpak staat ons gezamenlijke belang echt voorop: meerwaarde bieden voor de medewerker. Wat dat precies is, verschilt per medewerker. Daar stemmen we de coaching en begeleiding op af.” Van Beek: “Met meerdere partners zorgt ING voor maatwerk, omdat verschillende collega’s verschillende behoeften hebben. Sommigen willen het traject helemaal digitaal, anderen willen toch af en toe een coach fysiek zien.”

Als mensen ervoor kiezen hun loopbaan te vervolgen in een andere sector, dan is dat in zeer diverse sectoren. Een deel van de medewerkers kiest ook al vóór het traject voor ander werk, binnen of buiten ING. Daarvoor werkt de bank ook gericht aan duurzame inzetbaarheid en ‘premobiliteit’. Van Huizen: “Dat vind ik heel sterk. Door die brede aanpak zien we dat mensen ook sneller een nieuwe stap kunnen zetten als dat nodig is.”

Inspiratiegids met meer praktijkvoorbeelden

Een uitgebreidere versie van dit praktijkverhaal staat in de nieuwe van-werk-naar-werk inspiratiegids Goed op weg die de ABU heeft uitgebracht samen met AWVN en Tilburg University.

Gerelateerde artikelen