Robert Heinst: “Zoek geen mens bij het werk, maar werk bij de mens”
Robert Heinst is directeur en eigenaar van meerdere vestigingen van Olympia in Oost-Nederland en een actief pleitbezorger van samenwerking op de arbeidsmarkt en meer focus op skills.
“Het activeren van arbeidsmarktkapitaal wordt steeds belangrijker,” zegt Heinst. “Door de krapte op de arbeidsmarkt, de opkomst van AI en nieuwe wet- en regelgeving. 12 jaar geleden hebben wij als Olympia onze koers verlegd. Sindsdien ligt de focus volledig op betekenisvol, duurzaam werk: werk waar mensen gelukkig van worden. We richten ons op het ontdekken van talenten, op skills en op ontwikkeling. Onze werkwijze is een must in de huidige arbeidsmarkt.” Die koerswijziging was destijds een gewaagde stap. “Maar we hebben hem vol overtuiging gezet. En ik ben – als een van de grondleggers – trots dat dit is gelukt. Inmiddels hoor je iedereen over ‘skillsgericht’ werven. Mooi dat Nederland dit nu ook ontdekt, maar wij stonden wel aan de wieg van die ontwikkeling.”
“Wij zien onszelf als regisseurs van de arbeidsmarkt.”
Robert Heinst
Proces omdraaien: we zoeken werk bij de mens
Hoe werkt dat in de praktijk? “Alles begint met wat wij noemen: het gesprek van betekenis. We achterhalen wat iemand drijft. Wie ben jij? Wat is jouw ambitie? Wat betekent werk voor jou? Zoek je verdieping, purpose of vooral een goed salaris? Dat gesprek voeren we met iedereen, of je nu iemand met een kwetsbare arbeidsmarktpositie bent of directeur. Vervolgens zoeken we daar een opdrachtgever en een baan bij.” Olympia draait het traditionele proces dus om. “We zoeken niet een kandidaat bij een vacature, maar werk bij een mens. Daarbij kijken we vooral naar skills en wat iemand nog nodig heeft om zich verder te ontwikkelen.”
Opdrachtgevers overtuigen
Die werkwijze vraagt ook iets van opdrachtgevers. “Ook met hen voeren we dat gesprek van betekenis. We stimuleren hen niet alleen naar een cv te kijken, want dat gaat over iemands verleden. Je moet vooruit durven kijken.” Dat betekent soms kritische vragen stellen. “Als een opdrachtgever een administratief medewerker zoekt, vragen wij: waarom precies? Zoek je een ‘kopie’ van iemand die met pensioen is gegaan? Houd je rekening met de impact van AI? En kun je de functie misschien anders inrichten, zodat die ook past bij iemand met een rugzakje? Het kost tijd om opdrachtgevers te overtuigen, maar het lukt steeds vaker.”
1 loket
Het activeren van arbeidsmarktkapitaal: dat is ook waar het in de publiek-private samenwerking om draait. Heinst: “Inderdaad sluit onze werkmethodiek hier goed op aan. Wij werken in Twente samen met UWV en gemeenten. Dat doen we omdat we oog willen hebben voor mensen met een rugzakje; die groepen mogen we niet vergeten. Daarbij geloof ik sterk in een 1-loketfunctie voor kandidaten. En onze medewerkers vinden het leuk om hier actief te zijn. Het geeft hun werk extra betekenis.” Heinst zelf draagt zijn visie actief uit in de regio. “We organiseren zelfs kennissessies voor concurrenten. Dit is een transitie die we samen moeten maken op de arbeidsmarkt. Dat kun je simpelweg niet alleen.”
Geen target-denken
Het helpen van mensen met een rugzakje kost iets meer moeite. Heinst: “We maken hier graag tijd en mensen voor vrij. Dat hoort bij onze purpose. Wij sturen niet alleen op financieel resultaat, maar ook op onze merkbelofte. Bovendien: minimale financiële groei is óók groei.” Volgens Heinst zit daar ook een bredere les voor de branche. “Zolang uitzenders uitsluitend sturen op targets, marges en uren, kies je automatisch voor het makkelijkste resultaat. Dat target-denken is funest, zeker nu. Zo bezien is het niet heel verwonderlijk dat onze branche met argusogen wordt bekeken.” Het kan ook anders, zo meent hij: “Wij zien onszelf als regisseurs van de arbeidsmarkt. We willen vraag en aanbod zo goed mogelijk bij elkaar brengen en daarbij oog hebben voor zowel het perspectief van het bedrijf als dat van de werkzoekende. Dat levert het mooiste resultaat op.”
