"Diversiteit is de kern van ons mens-zijn"
Corporate antropoloog Jitske Kramer over inclusiviteit:
Ze onderging een voodooceremonie in Togo, bestudeerde begrafenisrituelen in Oeganda en leerde in Zuid-Afrika over de wijsheid van de minderheid. De vaak eeuwenoude inzichten van tribale clans en traditionele healers vertaalt Jitske Kramer, ‘corporate antropoloog’, naar het bedrijfsleven. Een inclusief bedrijfsleven, wel te verstaan. Haar advies: “Durf je als werkgever open te stellen en wees bereid geraakt te worden.”
Wat kan het Nederlands bedrijfsleven leren van een tribale stam of voodoopriester?
“Ik woonde een tijdje in Botswana, bij de Tswana. Een paar jongens uit het dorp hadden geiten gestolen. De chief organiseerde daarop een ‘lekgotla’, een rechtszaak, waarbij alle dorpsleden hun mening geven. Uiteindelijk ging de chief met zijn stamoudsten in beraad om te beslissen over de straf. Het besluit was dus zowel autocratisch als inclusief. Deze manier van besluitvorming pas ik regelmatig toe in organisaties. We nodigen alles en iedereen uit, ook klanten en andere stakeholders. De hele tribe. Ieder mag zijn zegje doen. De CEO luistert goed naar alle perspectieven en beslist. Het is een zeer effectieve manier om in een paar uur tijd essentiële beslissingen te nemen op een inclusieve manier.”
Diversiteit en inclusiviteit zijn terugkerende thema’s in uw werk. Wat kunnen ondernemers beter doen?
“Het begint met een goede definitie van de begrippen. Diversiteit gaat over de vraag wie waaraan kan meedoen en of je veel verschillende mensen in dienst hebt qua kleur, geslacht, leeftijd of andere zaken. Inclusiviteit gaat over de manier waarop we met de mix van verschillen omgaan, ofwel: wie mag waarover meepraten en meebeslissen? En wie niet? Je kunt een heel divers bedrijf hebben, maar als je de verschillende meningen niet meeneemt in je besluitvorming of medewerkers het gevoel hebben dat ze niet worden gehoord, oogst je vooral veel gedoe en een hoge uitstroom, omdat mensen zich niet thuis voelen in een organisatie. ‘Diversiteit werkt niet’, zegt men dan. Jawel, maar je moet ook werken aan inclusiviteit. En dat betekent dat alle stemmen gehoord worden en meetellen.”
Hoe zorg je daarvoor?
“Allereerst door diversiteit niet te zien als ‘nice to have’, of iets ‘dat ook nog moet’. Diversiteit is de kern van ons mens-zijn. En mensen met verschillende achtergronden kunnen anders kijken naar dezelfde werkelijkheid. Voor organisaties is het essentieel om verschillende perspectieven te hebben en om te zorgen dat mensen met een ander perspectief zich veilig voelen. Zo vorm je inclusieve culturen. En dan draait het dus om drie dingen: meedoen, meepraten en meebeslissen. Helaas worden mensen nog te vaak op oneigenlijke grond uitgesloten van werk omdat ze een ‘verkeerde’ naam hebben, een andere God aanbidden, genderfluïde zijn, in een rolstoel zitten; noem maar op. Ook is er vaak sprake van veel subtielere uitsluiting, wanneer vragen of opmerkingen van mensen die in de minderheid zijn worden weggewimpeld. Pijnlijk.”
Je kunt toch je stem verheffen?
“Vaak wordt inderdaad gezegd: ‘dan moet je maar assertiever zijn’. We leggen de druk bij de minderheid om zich aan te passen, maar veel ‘inclusiewerk’ moet juist verricht worden door de dominante groep. Anders poets je diversiteit weer weg. Om de verschillen te benutten, zal het team of de organisatie bereid moeten zijn om echt te luisteren en geraakt te worden. Het is dus aan de dominante groep om zich open te stellen voor een ander geluid en een andere mening.”
De hoogste trap van inclusiviteit is dan dat ‘andere’ groepen ook meebeslissen?
“Je ziet in onze maatschappij dat sommige mensen meer mogen meebeslissen dan anderen. Cultuurvorming draait om macht, over wie mag beslissen hoe de wereld eruitziet, wat we doen, hoe we dat doen en waaraan we geld uitgeven. Dan spelen er voor je het weet ideeën als ‘wij waren hier eerst’ of ‘zo doen we dat hier nu eenmaal’. Stel, een bedrijf organiseert een groot personeelsfeest tijdens de ramadan, waardoor een deel van de medewerkers niet mee wil doen. Het organisatiecomité had dit niet door, omdat ze zelf niet aan ramadan doen. De vraag is dan: ga jij dat feest anders organiseren? Of vind je het maar gezeur en zeg je: ‘Zo doen we dit nu eenmaal’? Als iedereen mag meedoen, mag dan ook iedereen meepraten en meebeslissen? Deze vragen zijn emotioneel, omdat ze gaan over identiteit, erbij horen, normering en dus ook macht. Denk aan de discussie rondom Zwarte Piet, de Black Lives Matter, #MeToo en de stikstofdiscussie. Mensen die zich niet gehoord voelen worden boos.”
“Het is aan de dominante groep om zich open te stellen voor een ander geluid en een andere mening.”
Jitske Kramer
Hoe doorbreek je die boosheid?
“Door beter naar elkaar te luisteren. Wat iets anders is dan iedereen zijn zin te geven. Sterke culturen hebben manieren gevonden om het veilig te maken voor verschillende mensen. Ik hoor vaak: als we het minder druk hebben, gaan we aandacht besteden aan inclusiviteit. Dat is niet meer van deze tijd. Elke organisatie, elke groep heeft te maken met diversiteit. Hier goed mee leren omgaan, komt de kwaliteit ten goede, het is socialer en eerlijker, je kunt putten uit een grote talentenpool, beter inspelen op een gevarieerd klantenbestand. Maar inclusiviteit mag niet enkel een hr-speeltje zijn. Het hoort bij goed leiderschap en is de kern van goede samenwerking. Als je andere groepen niet mee laat praten, verlies je op termijn innovatiekracht, adaptiviteit en aansluiting bij de markt.”
Het begint bij de top?
“Dat kan enorm helpen. Het valt op dat CEO’s die zelf direct of indirect te maken hebben gehad met uitsluiting, veel meer openstaan voor inclusiviteit. Mijn tip: begin met het diverser maken van je organisatie. Tegelijkertijd moet je ook werken aan inclusie. Stel jezelf vragen. Waarom stokt de doorstroming? Hoe ziet mijn aannamebeleid eruit? Praat niet over, maar met medewerkers, vraag wat ze willen. Stel je open, kwetsbaar maar zeer zeker ook daadkrachtig op.”
Je maakt regelmatig de vergelijking met een jamsessie.
“Omgaan met diversiteit is als een jamsessie. Je moet onwijs goed luisteren naar anderen. Stil zijn als een ander speelt en op andere momenten elkaars geluid versterken. Uiteindelijk vormen al die verschillende geluiden een unieke sound en ben je in sync.”
Inclusiviteit gaat je aan het hart.
“Er is, ook in mijn eigen omgeving, veel impliciete uitsluiting. Ik heb een vriendin, haar man komt uit Burkina Faso. Elke keer dat hij met een briefje van vijftig euro betaalt bij de supermarkt, wordt het gecontroleerd. Hoe vaak wordt jouw geld gecheckt? Typhoon, met wie ik samenwerk, rijdt in een mooie auto en kreeg te maken met etnisch profileren door de politie. Hoe vaak stopt de politie jou om te checken of jouw auto wel van jou is? Gelukkig zie ik dat de tijdsgeest langzaam verandert. Er is een roep om andere waarden. Ik hoop dat het niet bij roepen blijft. Uiteindelijk draait alles om wilskracht. Als het hart van de macht het wil, is iets binnen 24 uur geregeld.”
Over Jitske Kramer
Jitske Kramer (1973) is corporate antropoloog, ondernemer, bestsellerauteur en voormalig ‘Trainer van het Jaar’. Via trainingen, lezingen en masterclasses brengt ze haar kennis en ervaringen naar de wereld van organiseren, samenwerken en leiderschap. Op woensdag 5 oktober geeft ze samen met hiphopmuzikant Typhoon een masterclass over inclusiviteit in De Flint in Amersfoort. ABU-leden kunnen deze online bijwonen via www.mijn.abu.nl/agenda/webinar-charter-diversiteit.
