Halima Hajoui-Özen helpt bedrijven diverser en inclusiever te worden
Halima el Hajoui-Özen maakt naam met haar Inclusiefabriek. Ze helpt bedrijven diverser en inclusiever te worden. “Er moet iemand zijn die zegt: maak die cirkel groter.”
Je helpt bedrijven en organisaties om inclusiever te worden. Hoe doe je dat?
“Door een klein gaatje te vinden in iets wat in beton gegoten lijkt te zijn. Door met een beitel verder te hakken in dat stukje en op plaatsen te komen waar anderen niet bij kunnen. Zo maak ik ruimte en hoop ik verandering teweeg te brengen. Ik gebruik de metafoor van stoelen die in een gesloten kring staan. Alle stoelen zijn bezet. Wat nu als iemand anders ook in die kring wil zitten? ‘Er is geen plek meer’, kun je dan zeggen. Dat raakt aan het gevoel dat mensen bang zijn hun eigen plek te verliezen. Maar als iedereen een beetje naar achter schuift, maak je de cirkel groter. Jij behoudt je plek en de ander krijgt een plek. Als je ruimte voor elkaar maakt, is er plek voor iedereen.”
Wat zijn de randvoorwaarden om die ‘kring’ groter te maken?
“Inclusief leiderschap en commitment. Er zijn leidinggevenden die dit van nature al goed doen en vragen aan medewerkers: ‘Wat heb je nodig? Ik sta achter je.’ Anderen zeggen: ‘Pas je aan, zo doen we het hier’. Het is belangrijk om eerst draagvlak te creëren en dan pas te bouwen. Het vormen van een cirkel pas ik in de praktijk letterlijk toe. Wat je ziet, is dat nieuwe mensen die een plekje proberen te vinden in die cirkel, vaak kiezen voor een plek achter een persoon die in de kring zit. Een tweederangsplek dus. Daarover moet je met iedereen in gesprek. Maar er moet vooral ook iemand zijn die zegt: ‘Maak die cirkel groter’.”
Dit soort trajecten roepen vaak ook weerstand op. Hoe ga je daarmee om?
“Die weerstand mag er ook zijn. Soms zie je dat de vraag om meer inclusiviteit komt van een kleine, activistische groep binnen een organisatie. De grote groep ziet het nut en de noodzaak niet zozeer en biedt weerstand. Ik houd deelnemers een spiegel voor en wil ze laten ervaren hoe het voelt om zelf uitgesloten te zijn: inleving leidt tot begrip. Ik noem het voorbeeld van een zeven vinkjes-man, die niet veel van het traject en van mij moest hebben. Maar wat bleek? Op de christelijke lagere school waar hij zat, werd hij gepest en buitengesloten omdat hij uit een niet-christelijk gezin kwam. Door dat gevoel weer terug te halen bij deze man met privileges, veranderde er iets in hem.”
"In de kern gaat het om zien en gezien worden."
Halima el Hajoui-Özen, oprichter van de Inclusiefabriek
Wat is een andere belangrijk les die je wilt delen?
“Inclusie gaat niet om versnellen, maar om vertragen. Vaak is er een activistische minderheid, die wil go-go-go. Maar dit soort trajecten heeft tijd nodig. Te veel snelheid roept extra weerstand op. Dus ik vertraag juist. Ik bespreek de ervaring die die man had op zijn lagere school en geef iedereen de kans om te ventileren. Vanuit daar gaan we bouwen. Eigenlijk gaan we samen een taal maken. We bespreken als groep: wat verstaan we onder inclusie? Zodra de groep het daarover eens is, vormt dat de basis waarop we verder gaan.”
Wat is een valkuil?
“Ik ben weleens gevraagd om een vacaturetekst inclusiever te maken. En dan? Want als de afdeling marketing niet de juiste kanalen weet te vinden om die ‘ander’ te vinden, houdt het op. En is de sollicitatiecommissie zich wel bewust van hun blinde vlekken en onbewuste vooroordelen? Of wat nu als die persoon wordt aangenomen, maar belandt in een niet-inclusieve organisatie? Dan is hij of zij zo weer weg. Inclusiviteit gaat een hele organisatie aan. Het moet ingebed zijn in het beleid, de cultuur, de cao, de arbeidsvoorwaarden en het budget.”
Budget ook?
“Vaak zie ik dat er binnen een bedrijf een pionier is die van zijn manager aan de slag mag met diversiteit en inclusie, maar wel binnen zijn eigen uren. ‘Ga maar rommelen’, daar komt het eigenlijk op neer. Maar in je eentje een heel thema trekken, zonder commitment van bovenaf, naast je gewone werk? Dat leidt enkel tot een burn-out. Inclusiviteit mag nooit afhankelijk zijn van één persoon of een klein clubje.”
Op je website schrijf je dat je inspiratie zoekt bij mensen die een andere kijk op de wereld hebben dan jij. Dit helpt je om een betere professional en een beter mens te zijn.
“Ik ben me bewust van mijn eigen beperkingen. Ook mijn wereld kan soms klein zijn. Ik ben ook gewoon maar een mens met vooroordelen. Maar ik wil die vooroordelen niet hebben. Daarom wil ik altijd leren, mijn perspectief verbreden. Wat helpt is dat ik van nature een nieuwsgierig mens ben: ik wil altijd weten wat iemands achtergrond is en iemands drive.”
Die soms ongemakkelijke kringgesprekken die je voert, raken die jou ook persoonlijk?
“Jazeker. Ik ben – onder meer – een vrouw, een moslima, een Marokkaanse én een Brabantse. De onderwerpen die ik aansnijd, raken mij vaak persoonlijk. Maar ik benoem mijn ongemak en kanaliseer dit. Denk meteen: hoe kan ik dit gebruiken als voorbeeld om te laten zien hoe het juist anders kan? Weerstand, ongemak, conflict, kwetsbaarheid: praten over uitsluiting is niet makkelijk. Als iemand in de kantoortuin ‘homo’ roept, kwetst dat LHBTQ’ers. Maar die kwetsbaarheid bespreekbaar maken, roept ook weer weerstand op.”
“Het streven naar inclusiviteit is niet oneindig.”
Hoe laat je mensen dan nader tot elkaar komen?
“Ik heb eens een traject gehad met een groep waarin iemand uit een Pinkstergemeente zat en iemand uit de LHBTQ-gemeenschap. Die laatste wilde dat de regenboogvlag op bepaalde dagen zou worden gehesen. De persoon uit de Pinkstergemeente was daar erg op tegen. ‘Oh’, zei de ander, ‘dus ik mag er niet zijn?’ Wat helpt, is bespreken wat zo’n mening van een ander met je doet. Het simpelweg zeggen ‘dit raakt mij’ en de uitleg waarom, deed de weestand wegvloeien. Mensen willen elkaar vaak helemaal niet kwetsen. Het werd een agree to disagree. Door ruimte te geven aan mensen, aan het gesprek, en in verbinding te blijven, is veel op te lossen. Deze twee personen dachten anders over dit onderwerp, maar dat betekent niet dat ze elkaar niet respecteren als mens, zo bleek uiteindelijk.”
En als iemand nu écht niet wil meebewegen?
“Dan is het misschien tijd om afscheid te nemen. Het streven naar inclusiviteit is niet oneindig. Ergens is een grens. Maar als je dit soort trajecten op een goede manier inzet, is veel mogelijk. In de kern gaat het om zien en gezien worden. Iedereen heeft de behoefte gezien te worden voor wie hij of zij is. Als jij mij niet ziet, houdt het op. Werkgevers die dit snappen, hebben vaak blije, gelukkige en gemotiveerde medewerkers.”
