Karima el Bouchtaoui over diversiteit en inclusie op de werkvloer
“Er is nog heel veel onontdekt talent”
Het ‘anders’ zijn drukt een grote stempel op haar leven, zowel privé als zakelijk. De Nederlands-Marokkaanse Karima el Bouchtaoui is oprichter van Ocullus Consultancy, een expertisebureau op het gebied van diversiteit en inclusie. “Werkgevers kijken met een te nauw oog. Er loopt nog zoveel talent rond.”
Wat is je persoonlijke achtergrond?
“Ik ben geboren in Meknes. Mijn vader kwam in de jaren zestig als een van de eerste Marokkaanse gastarbeiders naar Nederland. Later volgde het gezin: ik ben de middelste van negen kinderen. In Schoonhoven groeide ik op met twee geloven. Ik zat op een christelijke school. Op vrijdag gingen we naar de moskee, op zondag bezocht ik de zondagsschool. Ik was anders, als enige Marokkaanse in een klas vol Nederlandse kinderen. In Nederland hoorde ik er niet helemaal bij, maar in Marokko ook niet. Voor mij was het echt een zoektocht: wie ben ik nu? Waar hoor ik bij? Die zoektocht heeft me gevormd.”
Je hebt je werk gemaakt van diversiteit en inclusie. Hoe werkt inclusief werven volgens jou?
“Heel kort? Vaak werven mensen op basis van een klik. Ik vind je leuk, je lijkt op mij: de baan is voor jou. Wat ik wil bereiken, is dat er naar skills wordt gekeken. Oké, ik voel dat je anders bent, maar toch neem ik je aan, want je hebt de juiste vaardigheden.”
Werkgevers moeten minder afgaan op die eerste indruk, die ‘klik’?
“Binnen vijf seconden heb je een eerste indruk van iemand, die vaak in de vijf minuten daarna wordt bevestigd. De rest van een sollicitatiegesprek is dan eigenlijk niet meer nodig: het oordeel is er al. Maar je moet echt proberen objectief te blijven. Het moet om de inhoud gaan. Een goede methode om iedereen een gelijke kans te geven, is om elke sollicitant exact dezelfde drie vragen voor te leggen. Je mag wel doorvragen, maar geen nieuwe vragen stellen of zijpaadjes bewandelen. Zo voorkom je dat je vragen gaat stellen vanuit negativiteit. Het is vreemd hoor, de eerste keer dat je dit probeert. Je moet het oefenen. In het begin voelt het heel technisch, alsof je in een harnas zit. Maar dat verdwijnt. En sollicitanten voelen zich heel veilig bij deze methode, want het gaat om competenties.”
Je moet je eigen gevoel negeren?
“Dat niet. Maar je moet dat positieve of negatieve gevoel dat je hebt objectief gaan beoordelen. Niet alleen tijdens sollicitaties, maar ook bij beoordelingsgesprekken, conflicten, altijd eigenlijk. Vooroordelen hebben we allemaal. Ik ook. We zijn vanuit de oertijd zo geprogrammeerd, het bracht ons veiligheid. Als je je realiseert dat iedereen discrimineert, dan heb je de helft van het probleem al opgelost. Vervolgens kijk je naar de inhoud.”
Een inclusieve werkvloer begint bij de werving: wat zijn je tips?
“Als je een sollicitatietekst schrijft, vraag dan niet meer dan vijf competenties uit. Veel organisaties bereiken steeds dezelfde doelgroepen, maar dus ook een heleboel mensen niet. Als je een lijst met vijftien eisen produceert, zoek je het schaap met de vijf poten en kun je een heleboel ander talent afschrikken. Een opleidingseis zou ik vervangen door een competentie-eis. Veel werkgevers kijken met een te nauw oog naar talent. Ik durf te stellen: krapte op de arbeidsmarkt bestaat niet. Er is nog heel veel onontdekt talent.”
Hoe zorg je in een divers team dat ook iedereen zich welkom en gehoord voelt?
“Leidinggevenden zijn de cultuurdragers. Zij bepalen in hoge mate of een medewerker zich thuis voelt. Het is eenvoudig: besteed tijd en aandacht aan iemand. Praat. Vraag gewoon: wat heb je nodig om je thuis te voelen.”
Stel: je hebt op de werkvloer mensen van tien verschillende nationaliteiten. Hoe ga je om met die cultuurverschillen?
“Als kind van twee culturen ben ik altijd een kameleon geweest. Ik heb geleerd dat ik me altijd moet aanpassen, want ik was degene die anders was. Het enige wat je kunt doen, is met elkaar praten. Zie het als een liefdesrelatie, waarin je elkaar leert kennen. Stel gewoon vragen als je iets niet begrijpt of wilt weten. Aan mij werden altijd dezelfde vragen gesteld. Ze gingen over mijn hoofddoek, waar ik geboren was. Mensen reageren op uiterlijkheden. Ze zien dat je anders bent, vinden je vreemd. Maar als je elkaar echt leert kennen, zie je niet langer de verschillen, maar de overeenkomsten. En die zijn er altijd.”
“Als je elkaar echt leert kennen, zie je niet langer de verschillen, maar de overeenkomsten. En die zijn er altijd.”
Karima el Bouchtaoui, oprichter van Ocullus Consultancy
Je eigen vooroordelen erkennen, objectief en eenduidig beoordelen en in gesprek blijven. Dat is de kern van jouw methode?
“In een notendop. Twee belangrijke voorwaarden voor succes, zijn dat wij uitsluitend maatwerk leveren en evidence based werken. Anders zeg ik nee. Ik heb een tijd voor een grote gemeente gewerkt, waar het mijn opdracht was om de organisatie diverser en inclusiever te maken. De professionals die ik inhuurde hadden allemaal een mooi verhaal, maar uiteindelijk veranderde er niets. Ik heb Ocullus Consultancy opgericht omdat ik wil dat er wél iets verandert, dat is mijn missie.”
Wat voor rol zal AI gaan spelen als het gaat om diversiteit en inclusie?
“Ik ben ongelooflijk gefascineerd door AI, wat een uitvinding. Maar er schuilen ook gevaren in. Als je algoritmes puur voedt op basis van succesvolle recruitments uit het verleden – waarbij je vooral jonge, witte mannen hebt aangenomen – dan zul je andere kandidaten uitsluiten. Kijk ook eens naar wat algoritmes hebben uitgericht bij de toeslagenaffaire. Daarom moeten we heel kritisch blijven. En dat kan ook, want wij, mensen, maken AI. Wij voeden de algoritmes.”
De wet Toezicht gelijke kansen bij werving en selectie zal alle werkgevers in Nederland verplichten een objectief wervingsproces op te stellen. Wat zijn je verwachtingen hiervan?
“Het wetvoorstel ligt nog bij de Eerste Kamer. Maar ik kan me voor honderd procent vinden in het wetsvoorstel. Het zou supergaaf zijn als alle werkgevers in Nederland gaan werven volgens objectieve criteria.”
In hoeverre heb je zelf last gehad van discriminatie?
“Nederland is een mooi, rijk land dat veel kansen biedt en mij veel heeft gebracht. Maar als dochter van een gastarbeider heb ik daar wel extra hard voor moeten werken. Niet alleen vanwege mijn Marokkaanse afkomst, ook omdat ik vrouw ben. Een baan krijgen was moeilijk, promotie maken ook. Nu, als ondernemer, heb ik hier minder last van. Maar als je er middenin zit, is het niet oké. Ik zie dat bij mijn broertjes. Je moet niet vergeten: door de ogen van de omgeving, vorm je ook een mening over jezelf. Als je omgeving altijd anders op jou reageert dan op anderen, doet dat wat met je zelfbeeld. Ik wil dat mensen gezien worden om hun kwaliteiten. Dat is mijn drive.”
Je bent nu 45 jaar. Wat is nu jouw antwoord op de vraag ‘Waar hoor jij bij’?
“Ik hoor bij mezelf.”
Meer weten over wat de ABU en zijn leden doen om diversiteit en inclusiviteit te bevorderen?
Stuur een mail naar Yoka Eeltink
