Praktisch antidiscriminatiebeleid met een vleugje humor
Met een vleugje humor, de kracht van herhaling én de inzet van praktische tools, gaf hr-medewerker Bonnie Mol een stevige nieuwe impuls aan het antidiscriminatiebeleid van uitzender Nedflex. “We staan weer op scherp.”
Natuurlijk: als ABU-lid beschikte Nedflex al over antidiscriminatiebeleid. Ook tijdens de onboarding van medewerkers werd erop gehamerd: ‘als uitzender werken wij niet mee aan discriminerende verzoeken’. Maar toch. Hr-medewerker Bonnie Mol: “Het beleid was wat stoffig, verouderd. Bovendien merkten we dat het een uitdaging is dit onderwerp ook ná de onboarding levend te houden. Er was dus zeker ruimte voor verbetering.”
Dit jaar ging Mol aan de slag. “Ik heb het oude beleid flink afgestoft. Dit was vooral gericht op kennis en op damage control voor het geval het misloopt. Daar zat weinig tussenin. Nu is er veel meer aandacht voor hoe je het antidiscriminatiebeleid in de praktijk brengt, dus hoe medewerkers daadwerkelijk moeten handelen. En hoe we onszelf daarbij continu scherp houden.”
Blijf vriendelijk, wees duidelijk
Het nieuwe beleid is sterk geënt op de behoefte van de medewerkers. Mol: “Uit onderzoek bleek dat zij een discriminerend verzoek van een inlener vaak wel herkennen, maar dat bij het handelen de angstfactor een rol speelt. Je wilt een opdrachtgever niet boos maken of verliezen. Soms werd er dus een beetje om zo’n verzoek heen gedraaid. Er was behoefte aan een heldere leidraad en praktische ondersteuning.”
Mol nam geen halve maatregelen. “We zijn eigenlijk helemaal opnieuw begonnen. Eerst was er een uitgebreide, vernieuwde training voor het hele bedrijf, inclusief directie. Die was gericht op kennis en bewustwording, maar ook: welk standpunt nemen wij als organisatie in? Als de directie en het management heel duidelijk maken dat geen enkele vorm van discriminatie acceptabel is, voelen medewerkers zich gesteund. Dat is enorm belangrijk.” Vervolgens was er – specifiek voor recruiters – de training ‘Gelijke kansen bij werving en selectie’ én volgden ze een communicatietraining. Mol: “De vraag is: hoe ga je om met een discriminerend verzoek? Hoe reageer je? En wat moet je vooral niet doen?”
Bonnie Mol, hr-medewerker Nedflex
Nu is er veel meer aandacht voor hoe je het antidiscriminatiebeleid in de praktijk brengt, dus hoe medewerkers daadwerkelijk moeten handelen. En hoe we onszelf daarbij continu scherp houden.”
Glad ijs
Mol geeft het voorbeeld van een opdrachtgever die om een Pool vraagt. “Soms hebben mensen het niet eens door als ze een discriminerend verzoek doen. De intentie is vrijwel nooit: ik ga nu discrimineren. Zij denken gewoon: ik heb al een ploeg met negen Polen, dus ik vraag mijn uitzender nu om de tiende Pool. Dat is makkelijk, want ze spreken allemaal dezelfde taal en delen een cultuur. Toch kan dit niet. Opdrachtgevers begeven zich met zo’n vraag op glad ijs. En wij zelf moeten ook geen begrip tonen voor zo’n verzoek. We willen echt af van dat ‘Ik snap het’. Want daarmee geef je toch ruimte aan zo’n verzoek. Blijf vriendelijk, wees duidelijk en vraag door. Wat is de vraag achter de vraag? Waarom wil iemand een ‘sterke man’? Wat nu als ik een sterke vrouw heb? Waar het om gaat is dat je enkel kwalificaties kunt vragen die relevant zijn voor de functie. Een belangrijke taak van uitzenders is om mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt aan werk te helpen. Als wij mensen gaan uitsluiten om de verkeerde redenen, waar moeten zij dan heen? Wij dragen daarom een extra verantwoordelijkheid.”
“We willen echt af van dat ‘ik snap het’.”
Levend houden
Zoals Mol al aanstipte: het is de kunst om het onderwerp antidiscriminatie levend te houden. “Ik geloof in de kracht van herhaling. Natuurlijk volgen nieuwe medewerkers alle genoemde trainingen in de onboarding, maar wij herhalen deze nu jaarlijks op team-niveau. Daarnaast gaan wij werken met mystery calls. Niet zozeer als controle, maar juist als kans om ons verder te ontwikkelen. En bij wijze van constante reminder en praktisch hulpmiddel hangt op de bellende afdelingen nu overal de grote ‘belposter’. Wie een discriminerend verzoek krijgt, hoeft alleen maar even omhoog te kijken om de stappen te zien die je dan moet volgen. We hebben als hr-afdeling zoveel acties bedacht, dat we een jaarkalender hebben gemaakt waar alle activiteiten op staan. Die houdt ons bij de les. En overigens: we maken daarbij dankbaar gebruik van de middelen die er al zijn. De app ‘Diversiteit loont’, de belposter, de training ‘Gelijke kansen’: er zijn al zoveel middelen ontwikkeld dat je het wiel echt niet opnieuw hoeft uit te vinden.
Humor
Een vleugje humor helpt ook, zo merkt Mol. “Een collega heeft filmpjes gemaakt met grappige sketches tussen een intercedent en een ‘opdrachtgever’ die een discriminerend verzoek doet. Die filmpjes zijn heel goed ontvangen. Ook dat is een manier om het onderwerp levend te houden. Dat lukt Nedflex trouwens heel aardig. Mol: “Ik ben supertrots op hoe collega’s dit hebben opgepakt. Ze staan echt op scherp. Laatst kwam er een recruiter helemaal opgewonden aanrennen: ‘Ik heb zo’n telefoontje gehad!’, zei ze. Bijna enthousiast, haha. Wij grijpen dat moment aan om samen na te bespreken hoe dat gesprek ging en wat er eventueel nog beter kan.”
