ABU: Algemene Bond Uitzendondernemingen

Payrolling volgens de Wab

Op 1 januari 2020 treedt de Wet arbeidsmarkt in balans (Wab) in werking. In deze wet staat onder meer dat payrollwerknemers recht krijgen op dezelfde rechtspositie en dezelfde arbeidsvoorwaarden als werknemers die in dienst zijn bij de opdrachtgever. Voor payrolling bevat de Wab dus zeer verstrekkende maatregelen. Hierna zal worden uitgelegd wanneer volgens de Wab sprake is van payrolling en wat de maatregelen precies inhouden.

Wanneer is sprake van payrolling?

Tot op heden zijn uitzenden en payrollen in juridische zin gelijk. Beide vormen van dienstverlening vallen onder de ‘uitzendovereenkomst’ als bedoeld in artikel 7:690 Burgerlijk Wetboek. In principe gelden voor uitzenden en payrollen dan ook dezelfde regels, voor wat betreft de rechtspositie en arbeidsvoorwaarden van werknemers. De Wab brengt daarin verandering. Er komt een wettelijk onderscheid tussen uitzenden en payrollen. De definitie van de uitzendovereenkomst blijft hetzelfde, maar in de wet wordt daaraan een bijzondere variant aan toegevoegd: de ‘payrollovereenkomst’. De payrollovereenkomst is volgens de Wab “de uitzendovereenkomst, waarbij de overeenkomst van opdracht tussen de werkgever en de derde niet tot stand is gekomen in het kader van het samenbrengen van vraag en aanbod op de arbeidsmarkt en waarbij de werkgever alleen met toestemming van de derde bevoegd is de werknemer aan een ander ter beschikking te stellen”.

Kenmerkend voor payrolling is volgens deze definitie dus dat (i) de payrollwerkgever geen ‘allocatiefunctie’ op arbeidsmarkt vervult en (ii) dat de arbeidskracht exclusief aan de opdrachtgever ter beschikking wordt gesteld. Alleen als aan beide criteria wordt voldaan, is sprake van payrolling. In de Memorie van Toelichting bij de Wab wordt uitgelegd wat wordt verstaan onder een allocatiefunctie en wanneer sprake is van exclusiviteit.

De allocatiefunctie bestaat eruit dat de uitzendwerkgever “een actieve rol vervult in het bij elkaar brengen van de vraag naar en het aanbod van tijdelijke arbeid door een actieve werving van de uitzendkracht (de mogelijkheid van inschrijving als werkzoekende) en een actieve werving van inleners, waarbij de intercedenten van de uitzendwerkgever de uitzendkrachten vervolgens (na actieve bemiddeling) ter beschikking stellen aan de inlener of verschillende inleners.”

Daarnaast staat in de toelichting bij de wet dat de volgende indicaties relevant zijn bij de allocatiefunctie:

a. Of de formele (uitzend)werkgever de arbeidskracht (zelf) heeft geworven en geselecteerd, bijvoorbeeld door plaatsing van een vacature, het actief benaderen van potentiële arbeidskrachten, en het actief benaderen van opdrachtgevers;

b. Of en in welke mate de opdrachtgever/derde bemoeienis heeft gehad met de werving en het selectieproces en de inlener dus zelf de allocatiefunctie heeft vervuld of dit een derde voor hem laten doen, niet zijnde de formele werkgever;

c. Of de werknemers eerder in dienst of anderszins werkzaam waren bij de inlenende onderneming (draaideurconstructie) en de inlener zelf de allocatiefunctie heeft vervuld;

d. Of er sprake is van een tijdelijke vraag naar arbeid door de inlener, dat wil zeggen of de uitzendwerkgever zich voornamelijk bezighoudt met het bij elkaar brengen van vraag en aanbod van tijdelijke arbeid, zoals vervanging van werknemers tijdens ziekte of andere afwezigheid, het opvangen van piekuren of soortgelijke plotselinge opkomende werkzaamheden;

e. De structurele aard van de werkzaamheden/functie die door de arbeidskracht verricht moeten worden bij de inlener (en dus geen tijdelijk vraag naar arbeid);

f. Of het bedrijf (formele werkgever) in zijn geheel geen allocatieve activiteiten heeft (zoals het hebben van een vacaturesite en intercedenten in dienst hebben die actief werven en alloceren).

Geen van deze indicaties is doorslaggevend; ze moeten in onderlinge samenhang worden bezien. Dat geldt ook voor de volgende indicaties die moeten helpen bij het vaststellen of sprake is van exclusieve terbeschikkingstelling:

a. Welke afspraken zijn tussen de opdrachtgever en de inlener gemaakt (al dan niet schriftelijk, zoals een exclusiviteitsbeding);

b. Of de arbeidskracht is medegedeeld dat hij exclusief aan die onderneming terbeschikking wordt gesteld en dit ook feitelijk heeft plaatsgevonden;

c. Hoe lang de arbeidskracht al (exclusief) bij de inlener werkzaam is en of voorheen bij de inlener werkzaam is geweest;

d. Of de arbeidskracht ook met de inlener praktische zaken (bijvoorbeeld gerelateerd aan zijn arbeidsvoorwaarden) moet afspreken, zoals zijn vakanties;

e. Of de inlener ook bemoeienis heeft met het personeelsbeleid ten behoeve van de uitzendkracht, zoals functioneringsgesprekken.

Welke maatregelen gaan gelden voor payrolling?

Voor payrolling gaat gelden dat de (payroll)werknemer recht krijgt op dezelfde rechtspositie en arbeidsvoorwaarden als medewerkers die bij de inlener in dienst zijn. Voor de rechtspositie geldt dus dat de wettelijke ketenregeling van toepassing is zoals bij de inlener: maximaal drie tijdelijke contracten in drie jaar. De contractflexibiliteit die het uitzenden kent (zoals in Fase A en B), is niet meer van toepassing bij payrolling.  Ook kan bij payrolling geen beroep meer worden gedaan op het uitzendbeding en de (langere) uitsluiting van de loondoorbetalingsplicht.

Qua arbeidsvoorwaarden moet volledig worden aangesloten bij de inlener: alle arbeidsvoorwaarden van de inlener moeten bij payrolling worden toegepast. Bij uitzenden is de inlenersbeloning beperkt tot zes elementen, maar bij payrolling volstaat dat niet: de payrollwerknemer krijgt ook recht op de bij de inlener geldende 13e maand, vakantiedagen, scholingsregelingen, verlofregelingen etc. Ook krijgen payrollwerknemers recht op een ‘adequaat’ pensioen. Het huidige StiPP-pensioen is niet toereikend. Wat precies onder een adequaat pensioen wordt verstaan staat nog niet helemaal vast. Wel is duidelijk dat deze pensioenregels vanwege de complexiteit pas ingaan op 1 januari 2021 (een jaar later dus dan de Wab).

Onderstaande tabel maakt inzichtelijk wat het verschil in regelgeving is tussen uitzenden en payrollen bij invoering van de Wab.

 

Rechtspositie Arbeidsvoorwaarden
Uitzenden Uitzendbeding, Fase A+B, 78 weken ULV Inlenersbeloning ABU-CAO (zes elementen) + StiPP
Payrollen Zelfde als inlener Zelfde als inlener (incl. pensioen vanaf 2021)

 

Overgangsrecht

Op 1 januari 2020 treden de payrollregels uit de Wab direct in werking. Bij iedere arbeidsverhouding die dan onder payrolling valt mag vanaf dan niet meer gebruik worden gemaakt van de ‘flexibele’ uitzendregels. Zo komt het uitzendbeding direct te vervallen en moet op 1 januari 2020 gelijk de volledige inlenersbeloning worden toegepast. Er gaat alleen overgangsrecht gelden voor de rechtspositie: een tijdelijke arbeidsovereenkomst die is aangegaan vóór 1 januari 2020 en doorloopt tot na die datum, verandert niet ineens in een contract voor onbepaalde tijd. Er is altijd een keuzemoment.

Voorbeeld: er wordt in fase A een vijfde tijdelijke uitzendovereenkomst gesloten met een looptijd van 1 december 2019 tot 1 februari 2020. Als deze arbeidsverhouding onder de definitie van payrolling blijkt te vallen, zou op 1 januari 2020 eigenlijk de wettelijke ketenregeling gelden (maximaal drie tijdelijke contracten in drie jaar) en zou op die datum dus automatisch sprake zijn van een contract voor onbepaalde tijd. Vanwege het overgangsrecht wordt het lopende contract echter gerespecteerd en heeft de werkgever op 1 februari 2020 een keuze: alleen als dan opnieuw een arbeidsovereenkomst wordt gesloten is sprake van een vast contract.

Meer informatie

De wettekst van de Wab treft u hier aan. Bij wetsvoorstellen wordt ook altijd een toelichting geschreven om de regels te verduidelijken. Deze ‘Memorie van Toelichting’ bij de Wab is hier te vinden; de uitleg en achtergronden van de payrollregels staan op pagina 30-51.

En lees hier veelgestelde vragen over Wab, ww en sectorindeling.

 

Veelgestelde vragen

  • Wanneer treden de nieuwe payrollregels in werking?

    De Wet arbeidsmarkt in balans (Wab) wordt van kracht op 1 januari 2020. Vanaf dat moment gelden ook de nieuwe payrollregels. Wel zijn er twee uitzonderingen: (i) de regels over het payrollpensioen treden pas in werking op 1 januari 2021 en (ii) de Wab kent beperkt overgangsrecht voor contracten die zijn aangegaan vóór 1 januari 2020, om te voorkomen dat ‘ineens’ sprake is van een contract voor onbepaalde tijd. Meer informatie over het payrollpensioen en het overgangsrecht treft u hier aan.

  • Gelden de nieuwe payrollregels voor backofficedienstverlening?

    Via backofficedienstverlening worden uitzenders/intermediairs ontzorgd ten aanzien van het werkgeverschap. Deze vorm van dienstverlening kent vele verschijningsvormen. Er kan sprake zijn van payrolling, maar dit is niet altijd het geval. Per situatie moet worden getoetst aan de twee elementen uit de payrolldefinitie: de allocatiefunctie en exclusiviteit. Klik hier voor meer informatie over de definitie van payrolling.

  • Gelden de nieuwe payrollregels voor in- en doorlenen?

    Nee, bij in- en doorlenen is sprake van uitzenden en niet van payrollen. Dit heeft de Minister bevestigd in de Nadere Memorie van Antwoord (p. 44) en tijdens het debat in de Eerste Kamer.

  • Gelden de nieuwe payrollregels voor intraconcern-uitzenden?

    Ja, bij uitzenden binnen concerns moeten zowel de rechtspositie als de arbeidsvoorwaarden van de arbeidskracht worden afgestemd op wat bij de opdrachtgever gebruikelijk is. Zie ook de Memorie van Toelichting (p. 43).

Gerelateerde artikelen