De nieuwe Fred bestaat niet. Tijd voor een frisse blik op werk en werving
Recruitmentstrateeg Arjan Elbers is een zelfbenoemd vakidioot. Hij is medeoprichter van Getnoticed, en breekt met Stichting Guruz een lans voor het mbo. Welke tips heeft hij om de krapte op de arbeidsmarkt te verlichten? “Extra marketing helpt niet. Verandering moet van binnenuit komen. Anders is het als smeren van lippenstift op een varken: leuk maar nutteloos.”
In vogelvlucht
Arjan Elbers (1978) is een (online) recruitmentstrateeg. Hij werkte ruim tien jaar in (inter)nationaal corporate en bureau recruitment, voordat hij in 2009 Getnoticed (mede) oprichtte (recruitment en werken-bij websites). Ook is hij bedenker en producer van het RTL-Z programma How to get noticed. In 2022 richtte hij Stichting Guruz op, een platform voor mbo-gastcolleges. Arjan Elbers is daarnaast auteur, columnist, blogger en spreker.
Wat is je gouden tip om de krapte op de arbeidsmarkt op te lossen?
“Werkgevers zouden eindelijk eens die transactionele, vastomlijnde vacature los moeten durven laten. Stel Fred, een elektromonteur, gaat met pensioen en je hebt een vervanger nodig. Werkgevers zijn in staat om dezelfde oude vacaturetekst te gebruiken waar ze Fred dertig jaar geleden mee geworven hebben. ‘Ervaren kracht, veertig uur werken, gediplomeerd et cetera.’ Daarmee moeten ze direct stoppen. Want die Fred is er niet meer. Als je doet wat je altijd al deed, krijg je niet meer wat je kreeg.”
Wat moeten ze dan doen?
“Stoppen met denken in vacatures. Bedenk welke deeltaken echt belangrijk zijn, bijvoorbeeld het trekken van kabels. Probeer je werk anders te organiseren en ga dan werven. Op die manier kan je veel meer groepen aanspreken: zij-instromers, pensionado’s, alumni, stagiaires enzovoort. We hebben in Nederland helemaal geen instroomprobleem, we hebben een organisatieprobleem. Dat kwartje is nog niet gevallen bij werkgevers.”
Snappen werkgevers dan niet dat die ‘Fred’ er niet meer is?
“Ze ervaren de krapte, en proberen dat op te lossen met extra marketing. Maar de verandering moet van binnenuit komen. Er zijn werkgevers die het wél lukt voldoende goede mensen te krijgen. Dat zijn de werkgevers die bereid zijn hun organisatie te veranderen. Te kijken naar de cultuur, de organisatie van werk, de onboarding. Begin eens te kijken naar je verloop. Als voor elke tien geworven monteurs, er elf opstappen, dicht dan eerst die hekken.”
Wat bedoel je precies?
“Je moet, en nu citeer ik Wim Davidse (red. marktanalist en strateeg binnen de flexbranche), een aanstekelijk werkgever willen zijn. Echt heel goed zorgen voor je mensen, hen werkgeluk geven. Dat betekent ook: omdenken, een cultuurverandering. Pas als het verzuim en het verloop omlaag zijn gebracht, kun je aan je werving gaan werken en op zoek gaan naar andere doelgroepen. Zo niet, dan is je employer branding als het smeren van lippenstift op een varken: leuk, maar je hebt er niets aan. Daarom zeg ik ook: dit soort veranderingen zijn geen zaak van de afdeling hr. Recruitment is niet langer een probleem van recruitment, maar gaat de hele organisatie aan. Je moet er echt voor willen gaan, top-down.”
Kun je een voorbeeld geven?
“Ik heb de afdeling hr van een ziekenhuis in Brabant geholpen met een strategie om meer schoolverlaters aan te trekken. We hadden een waanzinnig leuk traineeship bedacht, waarbij schoolverlaters zelf mochten rondkijken om te zien waar ze blij van werden. Echt mooi. Maar het plan liep stuk op de artsen. Zij zetten hun hakken in het zand. Geen tijd, dat was de motivatie. Dat zie je vaker bij veranderingen: de interne organisatie doet moeilijk en stribbelt tegen. Werkgevers denken ook vaak: het komt wel goed met die krapte. Maar het komt niet goed. Als je niets doet, heb je niets meer om leiding aan te geven.”
"Extra marketing helpt niet. Verandering moet van binnenuit komen. Anders is het als het smeren van lippenstift op een varken: leuk, maar nutteloos."
Arjan Elbers
Je hebt die artsen een wake-up call gegeven.
“Ja, ik heb ze toegesproken en geschetst hoe de arbeidsmarkt er over twintig jaar uitziet. Toen gingen ze om. Het hoogtepunt van de vergrijzing moet nog komen. Denk ook eens aan de mantelzorg. Heel veel vijftigers zullen de komende jaren minder willen werken, omdat ze mantelzorg geven. Professionals uit de EU kun je ook wel vergeten, want we kunnen ze geen woning bieden. En jongeren willen ook niet per se fulltime werken. Als je al een nieuwe Fred vindt, is de kans groot dat hij dertig uur wil werken. De echte krapte moet nog beginnen.”
Wat is een voorbeeld van een organisatie die het wel begrepen heeft?
“Toverland, een groot attractiepark in Limburg. Zij hebben een nieuwe doelgroep weten aan te boren: pensionado’s. Vrolijke opa’s en oma’s die zo’n twee dagen per week werken. Dat zijn mensen die niet moeten, maar willen werken. De werving pakken ze ook slim aan. Op de zogeheten Betoverdagen mogen deze medewerkers langskomen, en dan hun hele jeu-de-boulesclub of schaakvereniging meenemen. Die ouderen krijgen een privérondleiding, koffie en gebak et cetera. En zo worden ze enthousiast gemaakt om daar ook aan het werk te gaan.”
Je pleit ook al heel lang voor een herwaardering van het mbo.
“Absoluut! Het mbo wordt zeer ondergewaardeerd. Het imago is niet best. Den Haag is daar voor een belangrijk deel verantwoordelijk voor. Vijftien jaar geleden begonnen politici te roepen ‘Nederland moet een kenniseconomie worden’. Je merkt dat ouders hun kinderen pushen richting havo en hbo. Maar werkend Nederland kan niet enkel bestaan uit managers en mensen die staffuncties vervullen. We hebben ook professionals nodig voor de zorg, mensen die auto’s kunnen repareren, metselaars en tegelzetters. Kijk eens naar de top twintig-krapteberoepen: dat zijn allemaal mbo-functies.”
Je noemt mbo’ers ook wel de gouden doelgroep.
“Zeker. Er is een run op deze mensen. Niet voor niets groeien de salarissen het snelst bij mbo-functies. Hoe groot AI ook wordt; het personeelstekort in de zorg lossen we daar niet mee op.”
Hoe kunnen we ervoor zorgen dat meer jongeren voor het mbo kiezen?
“Ouders hebben een belangrijke invloed op de schoolkeuze van hun kinderen. Ik zou zeggen: kijk vooral naar wat bij een kind past, waar hij of zij gelukkig van wordt. En als dat een mbo-beroep is, push dan niet richting de havo. En het mbo zelf zou minder moeten klagen in Den Haag, maar zelf aan de bak moeten. Door de publieke discussie te blijven voeren, maar vooral ook door te laten zien wat de mogelijkheden zijn.”
“Jongeren willen niet per se fulltime werken. Als je al een nieuwe Fred vindt, is de kans groot dat hij dertig uur wil werken.”
Je levert zelf ook een bijdrage met jouw non-profit organisatie Guruz. Wat doe je precies?
“Met Guruz maken we filmpjes bij werkgevers en laten we zien waarom het werk daar zo leuk is. Het zijn kleine gastcolleges. Onze missie is om het kennisgat tussen mbo-onderwijs en de arbeidsmarkt te verkleinen, door bij werkgevers de kennis van vandaag en morgen op te halen. Die filmpjes geven we cadeau aan roc’s en aan pre-mbo-opleiders. Jongeren krijgen zo een realistisch beeld van het werk en een werkgever en dat helpt hen bij het maken van een studiekeuze, een stagekeuze, en tot slot de keuze voor een werkgever. Zo belanden hopelijk meer jongeren in een keer op de goede plek. En hopelijk doet het ook iets voor het imago. Ons filmpje ‘Lotte’, over een meisje dat naar het mbo wil, is viraal gegaan en twee miljoen keer bekeken. Inmiddels hebben we een ‘Lotte 2’ gemaakt met Youp van ‘t Hek.”
Tot slot. Je hebt een aantal suggesties gedaan om de krapte die werkgevers voelen te verlichten. Wat betekent dit wat jou betreft voor de rol van intermediairs op de arbeidsmarkt?
“Het betekent dat het voor – bijvoorbeeld – uitzenders van groot belang is dat zij waarde gaan toevoegen aan hun klant, de opdrachtgever. Je kunt niet langer volstaan met het simpelweg aanbieden van uitzendkrachten of het invullen van een vacature. Je moet een klant adviseren, hem helpen om te denken. Want ja: opdrachtgevers ervaren krapte. En toch wil het kwartje maar niet vallen en blijven ze maar om die Fred vragen.”
Wat betekent dat dan concreet?
“Als een klant om een monteur vraagt, dan zeg je: ‘Jazeker, ik ga u helpen, maar niet zoals u denkt. We moeten het eerst even hebben over de arbeidsmarkt.’ Als recruiter is het een belangrijke taak om je opdrachtgever bewust te maken van het feit dat er andere, creatieve oplossingen nodig zijn om aan zijn personeelsvraag te voldoen. In feite moet je je opdrachtgever een beetje opvoeden. En dat is zeker voor de uitzendbranche nog best een uitdaging. Veel intercedenten zijn jong, er is veel doorloop en weinig senioriteit. Uitzenders zouden daar meer op moeten inzetten, zodat een intercedent ook een volwaardige gesprekspartner kan zijn voor een directeur.”
