ABU: Algemene Bond Uitzendondernemingen

Belangrijkste gevolgen Wet Implementatie EU-richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden

Op 1 augustus 2022 treedt de wet ‘Implementatie EU-richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden’ in werking. Het doel van deze richtlijn is werknemers beter informeren over hun arbeidsvoorwaarden en voorspelbare werktijden te bevorderen. Op die manier kunnen zij werk en privé beter combineren. Daarnaast moeten de nieuwe regels het aanpassingsvermogen op de arbeidsmarkt bevorderen, door werknemers verplichte scholing kosteloos en doorbetaald aan te bieden.

Hieronder staan de vijf belangrijkste arbeidsrechtelijke wijzigingen. De nieuwe regels hebben onmiddellijke werking. Dit betekent dat ze van toepassing zijn op bestaande én nieuwe situaties.

  1. Werkgevers moeten de ‘oproepregels’ toepassen bij arbeidsovereenkomsten met geheel of grotendeels onvoorspelbare tijdstippen.

De wetgeving maakt een nieuw onderscheid tussen arbeidsovereenkomsten:

  • een arbeidsovereenkomst met geheel of grotendeels onvoorspelbare tijdstippen, of
  • een arbeidsovereenkomst met geheel of grotendeels voorspelbare tijdstippen

Wanneer is sprake van grotendeels onvoorspelbare tijdstippen?

Er is sprake van grotendeels onvoorspelbare tijdstippen waarop arbeid moet worden verricht, als het merendeel van de arbeidstijd niet vooraf bekend is bij de werknemer. Bij onvoorspelbare tijdstippen waarop de arbeid moet worden verricht, worden deze tijdstippen in overwegende mate direct of indirect door de werkgever bepaald. Hiervan kan ook sprake zijn bij zelfroosteren.

Het begrip grotendeels/merendeels is niet door de wetgever ingevuld. Dit zal moeten blijken uit de jurisprudentie. Tot die tijd zal per situatie moeten worden bekeken of sprake is van (on)voorspelbare tijdstippen. Zie voor enkele voorbeelden dit artikel.

Wat betekent dit voor nul-uren- en min-maxcontracten?

Bij nul-urencontracten en (de meeste) min-maxcontracten zal sprake zijn van onvoorspelbare tijdstippen. Voor deze contracten zal weinig veranderen omdat deze kwalificeren als een oproepovereenkomst en de oproepregels dus al in acht moeten worden genomen. Nieuw is dat bij zulke arbeidsovereenkomsten referentiedagen- en tijdstippen schriftelijk moeten worden vastgelegd. Dat wil zeggen: dagen en tijdstippen waarop de werknemer kan worden verplicht om te komen werken. Daarbuiten staat het de werknemer vrij om geen gehoor te geven aan een oproep.

Belangrijk is dat bij een arbeidsovereenkomst met een vaste arbeidsomvang (geen oproepovereenkomst) aan dezelfde verplichtingen moet worden voldaan wanneer sprake is van onvoorspelbare tijdstippen. Hiermee wordt de reikwijdte van een deel van de oproepregels (artikel 7:628a lid 2 en 3 BW) verruimd van oproepovereenkomsten naar arbeidsovereenkomsten met een vaste arbeidsomvang met geheel of grotendeels onvoorspelbare tijdstippen.

Voorbeeld: een uitzendkracht heeft een contract voor 20 uur per week. Hij wordt elke maandag voor 8 uur ingezet. De overige 12 uur is hij werkzaam op verschillende dagen en tijdstippen. Er is hierdoor sprake van grotendeels onvoorspelbare tijdstippen. Dit betekent dat hij vanaf 1 augustus voor die 12 uur alleen kan worden verplicht om te werken op de referentiedagen- en tijdstippen, mits hij tijdig (ten minste vier kalenderdagen van tevoren) schriftelijk is opgeroepen. De werknemer mag er natuurlijk voor kiezen om ook buiten de referentiedagen of bij een late oproep gehoor te geven, maar is hiertoe niet verplicht.

Welke regels moeten worden toegepast bij grotendeels onvoorspelbare tijdstippen?

Bij een arbeidsovereenkomst met geheel of grotendeels onvoorspelbare tijdstippen kan de werknemer op grond van nieuw artikel 7:628b BW slechts worden verplicht arbeid te verrichten op referentiedagen en -uren. Deze referentiedagen en -uren zijn onder andere afhankelijk van de werkplaats (en eventuele openingstijden) van de werknemer. Buiten deze dagen kan de werknemer niet worden verplicht om arbeid te verrichten.

Bij het oproepen van werknemers om te komen werken tijdens de referentiedagen moeten bovendien de volgende twee ‘oproepregels’ (artikel 7:628a lid 2 en 3 BW) in acht worden genomen:

  • de werknemer kan niet worden verplicht om gehoor te geven aan een oproep, indien de oproep met tijdstippen waarop moet worden gewerkt niet ten minste vier kalenderdagen van tevoren schriftelijk of elektronisch aan de werknemer bekend wordt gemaakt, en
  • als de werkgever de oproep binnen vier kalenderdagen voor aanvang van de arbeid schriftelijk of elektronisch deels of volledig intrekt of de tijdstippen wijzigt, heeft de werknemer recht op loon waarop hij aanspraak zou hebben indien hij de arbeid zou hebben verricht.

Er gelden dus twee voorwaarden bij het oproepen van werknemers met een onvoorspelbaar werkpatroon: (i) de werknemer kan alleen worden verplicht om te werken op referentiedagen en – uren en (ii) om de werknemer te verplichten moet de oproep ook tijdig (minimaal 4 dagen van tevoren) plaatsvinden.

Tot slot, voor de volledigheid, blijft op grond van artikel 7:628a lid 1 BW een werknemer met een arbeidsomvang van minder dan 15 uur per week waarbij de tijdstippen niet zijn vastgelegd of een oproepovereenkomst voor iedere periode waarin hij minder dan drie uur arbeid heeft verricht, recht houden op drie uur loondoorbetaling. Dit is een bestaande regel die ongewijzigd blijft.

Wanneer is sprake van grotendeels voorspelbare tijdstippen?

Er is sprake van grotendeels voorspelbare tijdstippen waarop de arbeid moet worden verricht, als het merendeel van de arbeidstijd vooraf bekend is bij de werknemer. Een werknemer met geheel of grotendeels voorspelbare tijdstippen heeft een rooster dat grotendeels vast is of volgens een vaste systematiek wisselend.

Het begrip grotendeels/merendeel is niet door de wetgeving ingevuld. Dit zal moeten blijkt uit de jurisprudentie en tot die tijd per casus moeten worden bezien. Zie voor enkele voorbeelden dit artikel.

Wanneer sprake is van grotendeels voorspelbare tijdstippen, gelden de hierboven genoemde oproepregels niet. Tenzij uiteraard sprake is van een oproepovereenkomst. Bijvoorbeeld omdat de loondoorbetalingsverplichting is uitgesloten. De wettelijke definitie van een oproepovereenkomst en bijkomende verplichtingen blijven ongewijzigd.

  1. Werknemer kan verzoeken om arbeid met meer voorspelbare arbeidsvoorwaarden

De werknemer krijgt op grond van artikel 2b van de Wet flexibel werken het recht om – na een dienstverband van ten minste 26 weken – de werkgever te verzoeken om een vorm van arbeid met meer voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden. Hierbij kan bijvoorbeeld worden gedacht aan een oproepkracht die op bepaalde vaste dagen arbeid wil verrichten.

De beantwoording van het verzoek door de werkgever moet schriftelijk en gemotiveerd plaatsvinden binnen een maand na het verzoek. Er gelden verder geen criteria waaraan een verzoek moet voldoen en wanneer een werkgever een verzoek moet inwilligen of kan afwijzen.

Let op: als een werkgever niet tijdig reageert op een verzoek van een werknemer moet de arbeid overeenkomstig het verzoek worden aangepast.

Een werknemer mag pas een jaar nadat een eerder verzoek is ingewilligd of afgewezen een nieuw verzoek bij de werkgever doen, onvoorziene omstandigheden (zoals overlijden partner) daargelaten.

  1. Werkgevers moeten verplichte scholing kosteloos en als arbeidstijd aanbieden

Vanaf 1 augustus 2022 moeten, op grond van gewijzigd artikel 7:611a BW, opleidingen die de werkgever op grond van de wet of cao verplicht is aan te bieden om het werk uit te voeren waarvoor de werknemer is aangenomen, kosteloos en als arbeidstijd worden aangeboden.

Het is niet toegestaan om de kosten van bovengenoemde scholing op werknemers te verhalen. Dergelijke studiekostenbedingen (afspraken) zijn nietig. Nietig zijn betekent dat het beding van rechtswege niet geldt en een werkgever daar dus geen beroep op kan doen. Let op: ook bestaande studiekostenbedingen die betrekking hebben op verplichte scholing zijn op 1 augustus aanstaande nietig.

Bestaande studiekostenbedingen die betrekking hebben op niet-verplichte scholing blijven wel rechtsgeldig en kunnen ook in de toekomst worden afgesproken.

Wanneer is sprake van verplichte scholing?

De nieuwe regels gelden niet voor alle opleidingen. Het gaat alleen om opleidingen die de werkgever op grond van de wet of collectieve overeenkomst verplicht is aan te bieden om het werk uit te voeren waarvoor de werknemer is aangenomen. Het gaat hier om opleidingen die noodzakelijk zijn voor het kunnen (blijven) uitvoeren van de functie. Gereglementeerde beroepen zijn in beginsel uitgezonderd.

Hoewel uitzendondernemingen juridisch niet gebonden zijn aan inleen-cao’s – en dus ook niet aan de daaruit voortvloeiende scholingsverplichtingen – is het belangrijk om uitzendkrachten in gelijke of gelijkwaardige functies dezelfde toegang tot verplichte scholing te verschaffen.

Scholing die de werkgever verplicht moet aanbieden kan o.a. gaan over veiligheid en het bijhouden van vakbekwaamheid.

Voorbeelden die door de minister zijn genoemd:

  • Scholing die de werknemer moet volgen om met een nieuw computersysteem te kunnen werken dat door de werkgever wordt ingevoerd.
  • Scholing die de werknemer moet volgen in het kader van een verbetertraject. Bijvoorbeeld wanneer gebleken is dat een werknemer onvoldoende beheersing heeft van de Engelse taal en de werkgever vindt dat het voor de uitvoering van de functie noodzakelijk is.

Scholing die noodzakelijk is voor het verkrijgen van een diploma of certificaat waarover de werknemer bij eerste aanvang van de werkzaamheden al dient te beschikken om op grond een wettelijke bepaling een functie te mogen uitvoeren valt hier in beginsel niet onder. De omstandigheden van het geval bepalen of daarvan sprake is of niet.

Voorbeeld: wanneer een chauffeur in dienst wordt genomen (of een bestaande werknemer een nieuwe functie gaat vervullen) moet hij verplicht beschikken over code 95 om de weg op te gaan. Aangezien het gaat om de eerste aanvang van de werkzaamheden, is geen sprake van verplichte scholing en kan er een studiekostenbeding worden afgesloten. Als de code na vijf jaar moet worden verlengd, is sprake van een verplichte opleiding die noodzakelijk is om de eigen functie uit te blijven voeren. In dat geval is dus wel sprake van verplichte scholing die kosteloos en als arbeidstijd moet worden aangeboden.

Wanneer is geen sprake van verplichte scholing?

Scholing die werkgever op grond van de wet of cao niet verplicht is aan te bieden of niet nodig is om het werk uit te voeren waarvoor de werknemer is aangenomen. Bijvoorbeeld scholing om de brede inzetbaarheid van werknemers te bevorderen (employability).

Welke kosten komen voor rekening van de werkgever?

Alle kosten die de werknemer moet maken in verband met het volgen van de scholing, zijn voor rekening van de werkgever (bijvoorbeeld reiskosten, boeken en ander studiemateriaal, examengelden). Bij de uitleg hiervan kan de redelijkheid en billijkheid in acht worden genomen.

Uitzenders kunnen eventueel aanhaken bij de kostenvergoeding van de inlener bij de scholing van werknemers werkzaam in een gelijke of gelijkwaardige functie in dienst van de inlener.

Arbeidstijd

De scholing moet indien mogelijk onder werktijd worden aangeboden. Lukt dit niet, dan wordt de opleidingstijd wel aangemerkt als arbeidstijd. Dit betekent dat er loon moet worden doorbetaald.

  1. Werkgevers moeten een objectieve reden hebben voor een verbod op nevenwerkzaamheden.

Het is de werkgever vanaf 1 augustus 2022 op grond van artikel 7:653a BW niet toegestaan de werknemer te belemmeren om buiten het werkrooster te gaan werken voor een ander, tenzij sprake is van een rechtvaardigingsgrond op grond van een objectieve reden. Dit geldt ook voor bestaande nevenwerkzaamhedenbedingen.

Objectieve rechtvaardigingsgronden zijn onder meer: gezondheid en veiligheid, de bescherming van vertrouwelijkheid van bedrijfsinformatie, de integriteit van overheidsdiensten of het vermijden van belangenconflicten. Deze opsomming is niet-limitatief. De redenen kunnen daarom ook gelegen zijn in andere belangen van de werkgever. Daarbij valt te denken aan de verenigbaarheid van de arbeid met de verplichtingen van de werkgever onder de Arbeidstijdenwet.

Bij een objectieve rechtvaardigingsgrond moet getoetst worden of het verbieden van de nevenwerkzaamheden doelmatig (passend en geschikt) en noodzakelijk (proportioneel) is om het zwaarwegend belang van de werkgever te beschermen. Daarbij worden ook de belangen van de werknemer meegewogen. Beoordeeld moet worden of het belang van de werkgever dusdanig is dat het belang van de werknemer om elders te kunnen werken daarvoor moet wijken.

Het is mogelijk, maar niet noodzakelijk, om deze rechtvaardigingsgrond op te nemen in de arbeidsovereenkomst zelf. De rechtvaardiging kan ook naderhand gegeven worden. Bijvoorbeeld als de werkgever een beroep doet op de bepaling in de arbeidsovereenkomst. Bestaande bedingen waarin de objectieve rechtvaardiging niet is opgenomen, kunnen op deze wijze in stand blijven.

In de praktijk wordt vaak gebruik gemaakt van een nevenwerkzaamhedenbeding waarbij de werkgever toestemming moet geven voor het verrichten van arbeid voor een ander. Het onthouden van toestemming is alleen nog toegestaan als de werkgever daarvoor een beroep kan doen op een rechtvaardigingsgrond. Bij gebrek aan die objectieve grond zijn er geen gevolgen aan het onthouden van die toestemming.

  1. Werkgevers moeten werknemers schriftelijk uitgebreider informeren over de belangrijkste aspecten van de arbeidsrelatie.

In artikel 7:655 BW staat een lijst met essentiële aspecten van de arbeidsovereenkomst waarover werknemers schriftelijk in kennis moeten worden gesteld. Deze lijst wordt uitgebreid met de volgende onderdelen:

  • plaats of hoofdzakelijke plaats uitvoering werkzaamheden
  • duur of einddatum
  • bij uitzendkrachten, de identiteit van de inlenende onderneming, indien en zodra deze bekend is
  • alle vormen van verlof die de werkgever aanbiedt en genoten kan worden tegen behoud van het volle loon (te denken valt dan aan: ouderschapsverlof, verhuisverlof en dergelijke)
  • de procedure, met inbegrip van de formele vereisten en de opzegtermijnen, die de werkgever en de werknemer in acht moeten nemen indien de arbeidsrelatie wordt beëindigd, of, indien de duur van de opzegtermijnen op het moment waarop de informatie wordt verstrekt niet kan worden aangegeven, de wijze waarop die opzegtermijnen worden vastgesteld
  • loon, overige bestanddelen afzonderlijk vermeld, betaalwijze, frequentie, regelingen overwerk en het loon daarvoor
  • indien van toepassing: het door de werkgever geboden recht op opleiding
  • als sprake is van grotendeels voorspelbare tijdstippen: de duur van de normale arbeidstijd (naar week of dag, de regelingen voor arbeid buiten de dagelijkse of wekelijkse arbeidstijd (overwerk) inclusief de vergoedingen daarvoor, en de regelingen inzake het ruilen van diensten of het krijgen van een ander rooster
  • als sprake is van grotendeels onvoorspelbare tijdstippen: (i) beginsel dat het rooster variabel is, het aantal gewaarborgde uren en het loon voor arbeid boven op die gewaarborgde uren, (ii) de referentiedagen en –uren waarop de werknemer kan worden verplicht om te werken en (iii) en de minimale termijn voor kennisgeving (oproep).

De ABU zal zijn modelovereenkomsten op de bovenstaande punten aanpassen. Deze zullen vóór 1 augustus beschikbaar zijn op Mijn ABU. Vóór 1 augustus lanceert de ABU de website www.werkenalsuitzendkracht.nl Op deze website staat informatie over onder andere verlofvormen, procedures bij het beëindigen van de arbeidsovereenkomst etcetera.

De meeste informatie moet binnen een week na aanvang van de werkzaamheden door de werknemer worden verstrekt. Bij wijzigingen moet de informatie zo snel mogelijk worden verstrekt, uiterlijk op de dag waarop de wijziging van kracht wordt.

Bestaande arbeidsovereenkomsten hoeven niet te worden aangepast. De werkgever wordt wel verplicht om op verzoek van de werknemer de informatie binnen een maand aan te vullen.

Gerelateerde artikelen