“Dit konden we alleen samen met de uitzendbranche”
Sjaak de Gouw (GGD) over lessen van omvangrijke crisisoperatie
In de strijd tegen corona zijn de landelijke koepelorganisatie en regionale GGD’en razendsnel opgeschaald van een paar duizend medewerkers naar ongeveer 40.000. Een enorme operatie waarbij de uitzendbranche veruit de meeste medewerkers levert. Sjaak de Gouw (portefeuillehouder infectieziektenbestrijding) van de landelijke GGD is trots op de snelle opbouw van deze ‘grootste startup van Nederland’ en de geleverde prestaties. De eerste lessen voor de toekomst ziet hij ook al.
Na de drukte van het testen en bron- en contactonderzoek staat de operatie nu vooral in het teken van vaccineren op zo’n 140 locaties. Met als extra uitdaging maatwerkvaccinaties voor specifieke groepen zoals arbeidsmigranten en dak- en thuislozen. “We hebben voldoende mensen en kunnen het werk goed aan. Vergeleken met de ‘rollercoaster’ van begin vorig jaar voelt de planningstijd nu bijna ‘luxe’, omdat we steeds al een paar weken vooraf weten op welke aantallen mensen we moeten rekenen.”
Werving en taken
Er is geen bedrijf dat tijdelijk zo snel groeide als de GGD-organisatie het afgelopen jaar. De Gouw typeert het als grootste ‘startup’ van Nederland. Daarbij zijn oud-GGD-medewerkers en bijvoorbeeld gepensioneerde huisartsen ingezet, maar vooral veel tijdelijke krachten via uitzendorganisaties. “We gingen van een klein percentage uitzendkrachten naar zeker meer dan 80%. Het was een onvoorstelbaar grote operatie. Dit konden we echt alleen samen met uitzendpartners, zoals medische uitzendbureaus en ook zijn alle grote bureaus en andere ABU-leden ingezet.”
Deze bureaus zorgden onder andere voor de werving, begeleiding en training van medewerkers, de uren- en salarisverwerking, het faciliteren van thuiswerkers en goede communicatie tussen alle betrokkenen. De GGD’en werken ook nauw samen met het Rode Kruis en grote alarmcentrales die ook weer extra uitzendkrachten hebben ingezet. Een deel van de mensen is afkomstig uit tijdelijke krimpsectoren, zoals de horeca en reisbranche.
Sjaak de Gouw, portefeuillehouder infectieziektenbestrijding GGD
“We gingen van een klein percentage uitzendkrachten naar zeker meer dan 80%. Het was een onvoorstelbaar grote operatie. Dit konden we echt alleen samen met uitzendpartners.”
Maatschappelijke bijdrage
Terugkijkend op de totale operatie is De Gouw het meest trots op de snelle opbouw van de gehele organisatie die vanaf juli 2020 al echt grip op de situatie kreeg. “Natuurlijk kan bij zo’n operatie niet alles vlekkeloos verlopen, maar de basis ging goed en daardoor konden we snel opschalen. Daarbij moesten wij goed blijven uitleggen wat we doen. Bijvoorbeeld dat we bewust kozen om het vaccineren eerst drie weken goed voor te bereiden, zodat we daarna echt sneller konden opschalen, zoals dat nu gebeurd is.”
De Gouw is ook blij met de samenwerking met de uitzendorganisaties. “Die verloopt uitstekend. Wij merken dat zij dit niet alleen als een grote ‘klus’ zien, maar dat ze echt een bijdrage willen leveren aan deze maatschappelijke opgave. Door die grondhouding gaan uitzendorganisaties echt verder dan in beginsel nodig is. Ook dat helpt.”
Eerste lessen
Inmiddels kunnen ook de eerste lessen worden getrokken. “Wij zijn gewend de zorg als ‘deelmarkt’ te zien. Maar bij een crisis als deze moet je het echt als één systeem zien. Waarbij mensen uit verschillende sectoren worden ingezet ongeacht het soort arbeidscontract van alle werkenden. Dat moet ook voor hen geen groot verschil maken en kleinere verschillen in wet- en regelgeving zouden daarbij helpen. Ik zie dat ook in de ambulancesector waar mensen zelf minder ‘vast’ gaan werken om daarnaast als zzp’er te werken. Zo kunnen zij een grotere bijdrage aan de zorg leveren dan de Arbeidstijdenwet toelaat. Eigenlijk zou dat niet nodig moeten zijn.”
Een ander winstpunt ziet De Gouw bij het harmoniseren van werkprocessen. “Bij samenwerking met zoveel partijen is dat altijd een aandachtspunt. Ook uitzendorganisaties hebben onderling soms net iets andere werkprocessen. Bij een operatie zoals deze is het een uitdaging om die verschillen te verkleinen. Mogelijk dat de ABU als brancheorganisatie daarin ook een rol kan spelen.”
Olympia zet ook onbenut arbeidspotentieel in bij GGD
Bij de GGD-operatie zorgde uitzendorganisatie Olympia voor de werving en begeleiding van ruim 7.500 medewerkers. Daarbij zijn ook 470 mensen met een ‘afstand tot de arbeidsmarkt’ ingezet door Olympia Werkvertrouwen. Voor hen was het een belangrijke stap op de arbeidsmarkt, maar zo is ook een extra pool van onbenut potentieel aangeboord die hard nodig is op de arbeidsmarkt.
Marcella de Muinck, directeur van Olympia Werkvertrouwen
“Wij kijken met iedere kandidaat voorbij het cv naar hun talenten, competenties en arbeidsmarktpotentie.”
Olympia zorgde voor de werving van veel callcentermedewerkers voor test- en vaccinatielijnen en het bron- en contactonderzoek en ook voor de bemensing van teststraten. Olympia Werkvertrouwen helpt mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt aan betekenisvol werk en leverde ook een bijdrage aan de GGD-operatie. “Dat kon door onze korte lijnen met gemeenten en UWV over potentiële kandidaten. We hebben de benodigde functie-eisen vertaald naar competenties en zijn kandidaten daarop gaan toetsen. Vooral motivatie, computervaardigheden en bepaalde ‘soft skills’ waren belangrijke aandachtspunten,” schetst Marcella de Muinck, directeur van Olympia Werkvertrouwen.
Diverse groep
De groep geselecteerde werkzoekenden is zeer divers. “Van 55-plussers die pas hun baan kwijt zijn tot alleenstaande moeders die al tien jaar in de bijstand zitten. En heel veel daar tussenin. Er zit voor ons vooral extra tijd en aandacht in het voortraject waarbij we kijken naar talenten, ontwikkelmogelijkheden en mogelijke struikelblokken in de privésfeer. Denk bijvoorbeeld aan kinderopvang of zorgen over schulden. Door te kijken naar de complete oplossing en wat extra begeleiding in de beginfase, konden veel mensen succesvol aan de slag.”
Voor deze medewerkers was dit een belangrijke opstap of terugkeer naar de arbeidsmarkt. Het biedt hen ook goede vervolgkansen. “Hun arbeidsmarktpositie en werkervaring is direct gegroeid. En iedereen die wil, kan bij ons doorstromen naar andere functies in kansrijke sectoren. Wij kijken met iedere kandidaat voorbij het cv naar hun talenten, competenties en arbeidsmarktpotentie. Zo weten we ook hoe we in deze kandidaten moeten investeren. Met bijvoorbeeld bij- of omscholing.
Zodra medewerkers aan de slag gingen, zijn hun ervaringen en behoeften wekelijks door Olympia gemonitord met de ‘Hartslagmeter’, een korte online vragenlijst. “Dit geeft ons informatie over hoe het werken via Olympia bij de GGD wordt ervaren. Dat biedt ons de kans gerichte acties in te zetten om de persoonlijke groei te stimuleren. Zo kunnen we hun plan richting toekomstig werk verder inkleuren.”
Virtueel ‘coronabedrijf’ leidraad voor megaoperatie
Als grote hr-dienstverlener zorgde RGF Staffing – met bekende merken als Unique, Start People, USG Professionals en Technicum – voor de inzet van 10.000 medewerkers bij de GGD’s, het Rode Kruis en de alarmcentrales. Zo’n operatie vereist grote creativiteit en organisatievermogen. Daarom creëerde RGF Staffing een compleet ‘coronabedrijf’ als functiehuis, waarop alle activiteiten zijn afgestemd.
RGF Staffing zorgde voor tijdelijke medewerkers op zeer diverse functies. Voor het vaccineren en de callcenters, maar ook artsen, specialisten, hospitality-medewerkers en managementondersteuners. “Vanwege de enorme operatie bouwden we na de eerste hectische weken al snel een virtueel ‘coronabedrijf’ om onze werving, begeleiding, communicatie en facilitering op af te stemmen. Dat werkte heel goed en was meteen een waardevolle les voor dit soort scenario’s,” concludeert hoofd operatie Marion van Happen (COO).
Van-werk-naar-werk
Op deze manier konden alle activiteiten doelgericht worden ingezet om de crisisorganisatie op wisselende momenten te blijven bedienen met de juiste mensen. Tegelijkertijd konden hiermee van-werk-naar-werkstappen worden voorbereid die nog volgen. “Voor tijdelijke medewerkers konden we met hun competenties ook meteen kijken naar hun vervolgstap straks, zodat zij eerst hun werk goed kunnen doen, zonder zich al zorgen te maken over ander werk. Daarover blijven we in gesprek.”
De werving van kandidaten gebeurde vooral gericht op doelgroepen en competenties. Niet met vacatures, maar vooral via sociale media en met kandidatenpools van de verschillende RGF-labels. “We keken bijvoorbeeld naar gepensioneerde huisartsen en kandidaten uit tijdelijke krimpsectoren met de juiste competenties voor ons coronabedrijf.”
Naast medewerkers die de komende maanden nog nodig zijn, wordt ook al sterk gekeken naar vervolgfuncties van tijdelijke ‘coronamedewerkers’. “Een deel van de mensen wil terug naar de oude sector, maar anderen ook niet. Voor hen zijn er bijvoorbeeld ook nieuwe kansen in de zorg, waar steeds meer functieprofielen ontstaan naast de klassieke ‘handen aan het bed´. Zo ontstaan ook kansen voor bijvoorbeeld 50-plussers. De kunst voor ons is tegenwoordig om de langere carrièrepaden van werkenden te organiseren. Daarbij moeten we steeds voorsorteren op de toekomst met matching op competenties en bijvoorbeeld opleidingen. Soms ook al voor vacatures die nog niet bestaan. Zo kunnen we de groeiende mobiliteit op de arbeidsmarkt in goede banen leiden en versnellen. Goede publiek-private samenwerking is hierbij essentieel. Dat is ook nu weer gebleken.”
