Benut de kansen AI, maar breng wel de risico's in beeld
De wereld van werving en selectie is sterk in beweging met de opkomst van kunstmatige intelligentie. In 2024 boden maar liefst 230 leveranciers in de Benelux geavanceerde recruitmenttechnologieën aan, waarbij AI een prominente rol speelt. Deze systemen helpen organisaties bij het identificeren van de ideale kandidaat, het schrijven van inclusieve vacatureteksten, en zelfs het testen van vaardigheden. Ondanks de voordelen is oplettendheid geboden: AI kan onbewust vooroordelen versterken.
Voor alle fasen van werving en selectie (werven, screenen, interviewen en selecteren) zijn er kunstmatige intelligentiesystemen op de markt die organisaties hierbij kunnen helpen. In 2024 waren er in de Benelux al 230 leveranciers van recruitmenttechnologie, waarvan een groot deel gebruikmaakt van een vorm van ‘kunstmatige intelligentie’. Zoals software die een profiel van ‘de ideale werknemer’ maakt, gewenste soft skills selecteert of kandidaten zoekt in databanken met cv’s. Ook zijn er tools die helpen bij het schrijven van inclusieve vacatureteksten, het benaderen van (nieuwe) groepen kandidaten of bij het filteren van irrelevante persoonskenmerken uit cv’s. Daarnaast zijn er games en taalanalysetools die vaardigheden van kandidaten toetsen. Het is echter nog niet altijd échte kunstmatige intelligentie, want ‘AI’ wordt ook steeds meer gebruikt als marketingterm voor systemen die ‘gewoon’ gebruikmaken van machine learning. Daarbij wordt in grote hoeveelheden data gezocht naar patronen om voorspellingen te doen of adviezen te geven. Echte brede kunstmatige intelligentie gaat nog een stap verder, maar het neemt niet weg dat veel systemen al slimmer worden en taken automatiseren.
Grote zorgvuldigheid
Het gebruik van AI in werving en selectie biedt een aantal kansen om deze processen efficiënter te maken en de kwaliteit te verbeteren. Ook kan het bepaalde subjectiviteit en menselijke vooringenomenheid (bias) in deze processen voorkomen. In opdracht van de gemeente Amsterdam is hier onderzoek naar gedaan door de Hogeschool van Amsterdam. Een belangrijke uitkomst is dat je bij de toepassing uiterst zorgvuldig moet zijn, omdat het gebruik van AI ook averechts kan werken. “Een groot risico kan zijn dat AI de ongelijke status quo juist handhaaft, bijvoorbeeld door te kijken naar succesvolle werknemers uit het verleden van de organisatie,” zegt onderzoeker en docent Hans de Zwart.
Een organisatie die AI wil gebruiken, moet daarom vooraf goed nadenken wat ze doet en hoe ze het toepast. De Zwart: “Je kunt hiervoor geen standaard checklist aflopen. Je kunt de kansen alleen benutten als je de risico’s goed in beeld hebt. Anders is de kans groot dat het misgaat. Er wordt vaak gezegd dat werving en selectie uiteindelijk ‘mensenwerk’ blijft, maar het gevaar is dat mensen misschien wel de kandidaat kiezen, maar niet de afvallers. Het is nu al vaak de machine die hen kiest.”
Discussietool
Als filosoof houdt De Zwart zich bezig met de ethiek en filosofie van technologie en doceert hij ethische vakken, zoals Digital Driven Business. Dat is zeer toepasselijk bij dit vraagstuk. “Het is wettelijk verboden om bij het selecteren van kandidaten te discrimineren op kenmerken die niet relevant zijn voor de functie, zoals huidskleur, geloof of leeftijd. Maar een eerlijk en rechtvaardig proces moet verder gaan dan de wet. Een ethische aanpak zorgt ervoor dat mensen gelijk behandeld worden en vooroordelen geen kans hebben. En dat kandidaten zinnige feedback krijgen over het proces en dat voorspellingen over hun toekomstige werksucces ook daadwerkelijk kloppen.”
Om zorgvuldig te zijn met het gebruik van AI bij werving en selectie heeft het onderzoek een discussietool opgeleverd die betrokkenen in organisaties goed helpt nadenken over verantwoorde implementatie. Deze AI in Recruitment (AIR) discussietool is online gratis beschikbaar (zoek op: Als de machine kiest). Hij laat gebruikers bijvoorbeeld nadenken over wat voor hun organisatie eerlijke en rechtvaardige selectie is. Maar ook hoe ze zeker weten dat de technologie werkt en ook goed blijft werken.
“Als je de risico’s niet goed in beeld hebt, is de kans groot dat het misgaat.”
Diversiteit vergroten
De onderzoeker ziet drie belangrijke manieren waarop AI de diversiteit binnen een organisatie kan helpen vergroten. Allereerst door het automatisch wegfilteren van irrelevante persoonskenmerken tijdens selectieprocessen, bijvoorbeeld uit cv’s en motivatiebrieven. Ook kan technologie helpen bij het (online) vinden van groepen kandidaten die eerder nog niet in beeld waren. “Hen kun je bijvoorbeeld benaderen door gepersonaliseerd te adverteren, als je daarvoor wilt kiezen.” Daarnaast kan automatisering helpen om de werkwijze voor iedere kandidaat meer uniform te maken.
De Zwart: “Vanwege de efficiëntie zijn het vooral organisaties die grote aantallen kandidaten werven die nu al gebruikmaken van AI.” Dit kan het ook interessant maken voor uitzendorganisaties wanneer deze met grotere aantallen kandidaten werken. “Mits ze het zorgvuldig toepassen uiteraard,” benadrukt de onderzoeker. Daarnaast is er nog een bijzondere kans voor uitzendorganisaties. “Opvallend is dat bijna alle software voor werving en selectie het perspectief van de werkgever als uitgangspunt neemt. Dat is immers de markt. Het zou heel interessant zijn als er ook tools komen die werkzoekenden juist beter helpen om een passende baan te vinden. Door de rol en schaal waarmee uitzendorganisaties werken, zouden zij die tools kunnen ontwikkelen.”
