Waarom de branche juist nu nodig is
Een arbeidsmarkt die voor iedereen werkt
Nieuwe wetgeving, de nieuwe cao, juridische uitspraken en de politieke discussie over onder meer het uitzendverbod en de duur van inleenrelaties. Volgens ABU-directeur Jurriën Koops staat de flexbranche daardoor voor de grootste uitdaging in jaren. Toch is hij allesbehalve pessimistisch. Want er liggen veel kansen voor intermediairs om te groeien naar een nieuw waardemodel.
“In alle wet- en regelgeving die op de branche afkomt, zie je een duidelijke beweging,” zegt Koops aan het begin van het gesprek. “Uitzenden wordt ingewikkelder, moeilijker uitvoerbaar, in stapjes minder flexibel en duurder. Daarnaast wordt het belang van compliance alleen maar groter door de invoering van de Wtta op 1 januari volgend jaar.”
Tegelijkertijd hebben opdrachtgevers andere mogelijkheden om flexibiliteit te organiseren en blijft de prijs voor sommigen leidend. Ook uitzendkrachten hebben in deze krappe arbeidsmarkt meer keuze dan ooit, schetst Koops. “Zie daar de uitdaging die er ligt. Daar komt nog bij dat het voor intermediairs lastiger wordt om eigen personeel te vinden, terwijl zij juist productiever moeten worden nu uitzenden duurder wordt.”
“Als we onze brede welvaart willen behouden, moet een goed functionerende arbeidsmarkt een topprioriteit zijn."
Jurriën Koops, ABU
Een nieuw waardemodel
“De periode waarin onze leden nu zitten, verschilt echt van eerdere grote schokken zoals de krediet- en coronacrisis”, vervolgt hij. “Deze verandering is veel ingrijpender, omdat die het hart van het bedrijfsmodel raakt.” Veel leden voelen volgens hem dat ze kritisch naar hun waardemodel moeten kijken. “De vraag is: waar verdien ik over 5 jaar nog mijn boterham mee?
Voor een toekomstbestendige bedrijfsvoering is focus volgens Koops essentieel. Intermediairs moeten daarom scherper kiezen waarin zij waarde toevoegen. “Voor de één ligt die waarde bij opdrachtgevers, bijvoorbeeld door werk slimmer te organiseren en productiviteit te verhogen. Voor de ander ligt de focus op kandidaten, door te investeren in vakbekwaamheid, duurzame inzetbaarheid en loopbaanontwikkeling.” Een derde groep kiest voor technologie, data en AI om sneller en slimmer te matchen. “Je moet keuzes maken en uitblinken in je gekozen bedrijfsmodel,” aldus Koops.
Goed werkende arbeidsmarkt
De betekenis van de branche wordt volgens Koops de komende jaren alleen maar groter. “De arbeidsmarktkrapte blijft groot. Tegelijkertijd heeft Nederland forse ambities, zoals de energietransitie, woningbouw en de toekomstbestendigheid van de zorg. Zonder mensen zijn die ambities simpelweg niet haalbaar.”
Dat raakt aan een veel grotere vraag dan alleen de toekomst van de uitzendbranche. Het gaat om de vraag hoe Nederland ook in de toekomst economisch sterk, innovatief en sociaal verbonden blijft. “Als we onze brede welvaart willen behouden, moet een goed functionerende arbeidsmarkt een topprioriteit zijn. Een arbeidsmarkt waarin iedereen die nu langs de kant staat kan meedoen. Waar werkgevers makkelijk de juiste mensen vinden. Waar mensen bij dreigende werkloosheid snel van-werk-naar-werk worden begeleid. Waar arbeidsmigratie meer gericht is op kwaliteit en waar ontwikkeling centraal staat. Juist daar kunnen intermediairs een belangrijke bijdrage aan leveren.”
Daar ligt ook de maatschappelijke waarde van de branche, stelt Koops. Intermediairs zorgen ervoor dat meer mensen kunnen meedoen, begeleiden werkenden naar nieuw werk wanneer dat nodig is en helpen werkgevers om talent te vinden, ontwikkelen en behouden. Daarmee dragen zij bij aan een arbeidsmarkt die beter werkt voor mensen, organisaties én de samenleving. “De arbeidsmarkt staat al jaren in de top drie van onderwerpen die spelen in de boardrooms van grote bedrijven. Het vinden van voldoende gekwalificeerd personeel – op momenten die er toe doen – blijft voor opdrachtgevers een grote uitdaging.”
Juist daarom ziet Koops veel kansen voor intermediairs die zich ontwikkelen van leverancier van capaciteit naar partner in arbeidsmarkt- en organisatievraagstukken. “Hoe kun je met minder mensen toch productiever zijn? Dat betekent slimmer werken, maar ook slimmer organiseren.”
Vertrouwen de toekomst
Koops verwacht dat de branche de komende jaren verder professionaliseert. “Dan heeft de Wtta hopelijk zijn werk gedaan en is het aantal uitzendbureaus afgenomen, waardoor er meer ruimte ontstaat voor gezonde concurrentie en nieuwe waardemodellen.” Hij verwacht daarbij ook een verdere verschuiving naar dienstverlening waarin ontwikkeling, goed werkgeverschap en toegevoegde waarde centraal staan. “Organisaties zullen steeds nadrukkelijker kiezen voor hr-partners die hen helpen talent te vinden, te ontwikkelen en te behouden.” Die ambitie gaat volgens Koops verder dan de branche alleen. “Uiteindelijk draait het om een arbeidsmarkt die mensen kansen biedt, bedrijven helpt groeien en maatschappelijke opgaven mogelijk maakt.”
Hij twijfelt er niet aan dat de branche zich opnieuw zal aanpassen. “Uitzenders zijn altijd heel wendbaar gebleken. Daarom heb ik er alle vertrouwen in dat ze ook deze koerswending kunnen maken,” besluit Koops.
"Ik zie onze sector zich steeds meer ontwikkelen richting volwaardig werkgeverschap."
Esther Vriens, directeur Vriens Archeo Flex
Esther Vriens, directeur Vriens Archeo Flex:
“De tijd van hyperflexibiliteit ligt achter ons”
“De allergrootste verandering voor onze branche is wat mij betreft de invoering van de gelijkwaardige beloning op 1 januari van dit jaar. Dat heeft een grote impact gehad op onze bedrijfsvoering. Klanten met wie wij al jarenlang samenwerken, gaan mee in de nieuwe beloningsregels. Maar het aantrekken van nieuwe klanten is lastiger geworden. Zo meldde zich bij ons een klant die tot voor kort werkte met nulurencontracten, die door de Wet meer zekerheid flexwerkers gaan verdwijnen. Die klant vond het te veel gedoe om een formulier in te vullen over de beloningsstructuur van vaste medewerkers. Dan doe je uiteindelijk geen zaken.
Waardepropositie
Voor onze eigen waardepropositie heeft dit overigens weinig veranderd. Wij werken in een nichemarkt, de culturele erfgoedsector, en vervullen voor onze klanten nu al de rol van strategisch hr-partner. We investeren bewust in duurzame relaties en nemen de tijd om de bedrijfscultuur, waarden en behoeften van onze klanten goed te leren kennen. Die aanpak werpt zijn vruchten af.
Wij gaan contracten voor onbepaalde tijd zeker niet uit de weg. Maar als de maximale inleentermijn wordt verkort naar 36 maanden – zoals nu is opgenomen in het wetsvoorstel Wet meer zekerheid flexwerkers – heeft dat grote gevolgen voor ons. Opdrachtgevers werken vaak met projecten die meerdere jaren duren, zonder dat zij daarvoor een vaste formatie hebben. Met de nieuwe wet zou dat niet meer mogelijk zijn. Dat is opmerkelijk, omdat uitzendkrachten door de invoering van de gelijkwaardige beloning juist niet langer worden benadeeld. Daarom hoop ik dat er in de wet een uitzondering komt voor werknemers met een contract voor onbepaalde tijd.
Duidelijke keuzes
Voor de branche als geheel is één ding duidelijk: de tijd van hyperflexibiliteit ligt achter ons. De nieuwe wet- en regelgeving dwingt tot duidelijke keuzes. Uitzendondernemingen zullen zich sterker moeten onderscheiden met een heldere propositie. Door de verlenging van de onderbrekingstermijn naar drie jaar zal een deel van de markt verschuiven van inhuur naar werving en selectie. Tegelijkertijd zie ik onze sector zich steeds meer ontwikkelen richting volwaardig werkgeverschap. Daarin hebben wij een gedeeld belang met onze opdrachtgevers. Door de krapte op de arbeidsmarkt hebben zij vooral behoefte aan een stabiel personeelsbestand. Met onze kennis en expertise kan onze sector daarin een waardevolle samenwerkingspartner zijn.”
"Uitzenden gaat niet langer alleen om uren en capaciteit, maar over hoe je mensen en organisaties succesvol laat zijn."
Steven Gudde, Olympia
Steven Gudde, directeur Arbeidsmarkt, Ontwikkeling & Impact Olympia:
“De sector kan zich niet blijven gedragen als intermediair”
“Wat opvallend is in de huidige discussie rond wet- en regelgeving, is dat het soms lijkt alsof er iets negatiefs gebeurt. Maar alle nieuwe wet- en regelgeving is volledig in lijn met het eerdere SER-MLT-advies en waar we ons als sector al lang achter geschaard hebben. Het zorgt voor een helder kader waarin uitzenden een steeds volwaardigere positie krijgt naast andere vormen van arbeid. Er ontstaan drie volwaardige ‘rijbanen’ op de arbeidsmarkt, zoals ook de commissie-Borstlap eerder bepleitte: ondernemerschap, het vaste dienstverband en uitzenden.
Met de gelijkwaardige beloning die in de cao is vastgelegd, verdwijnt concurrentie op prijs naar de achtergrond. Daardoor gaan inleners zichzelf andere vragen stellen. Wat is de waarde van flex? Waarom wil ik nog werken met flexkrachten? Welke waarde moet een flexkracht toevoegen? Kies ik voor een externe of een interne flexschil? Opdrachtgevers zullen dus veel strategischer gaan nadenken over de inzet van flexibiliteit. Het is aan ons als uitzenders om daar een passend antwoord op te geven. Daarmee verschuift onze rol steeds meer richting hr-dienstverlening, waarbij het leveren van gemotiveerde en gekwalificeerde medewerkers slechts een onderdeel van de oplossing is.
Uitzenden gaat dan niet langer alleen om uren en capaciteit, maar over hoe je de totale medewerkerspopulatie optimaal en duurzaam in balans brengt met de doelen van de organisatie. Dat gaat over capaciteit, kennis én flexibiliteit. Door als uitzender te ondersteunen bij de strategische personeelsplanning, werving en selectie, interne doorstroming, poolbeheer, opleiding en ontwikkeling, duurzame inzetbaarheid en de omgang met ziekteverzuim. De sector kan zich naar mijn mening niet blijven gedragen als intermediair.
De Nederlandse arbeidsmarkt is momenteel de krapste van Europa. Daardoor hebben uitzendkrachten volop keuze tussen werkgevers waarvoor zij willen werken. Dat betekent dat uitzenders als werkgevers dus ook een aantrekkelijk arrangement moeten bieden. We zullen meer moeten investeren in begeleiding, beloning, ontwikkeling en opleidingsmogelijkheden. De nieuwe cao biedt juist hier alle ruimte voor. Wanneer de inzet van een uitzendkracht bovendien meer onderdeel is van de strategische keuze van een inlener, wordt er bovendien niet zomaar afscheid genomen van iemand. Dit biedt uitzendkrachten extra stabiliteit en zekerheid.
Juist als wij ons werkgeverschap doorontwikkelen, hebben uitzenders door de arbeidsmarktkrapte de komende jaren een sterke propositie richting zowel opdrachtgevers als medewerkers. Tegen opdrachtgevers kunnen we zeggen: wij helpen je succesvol te zijn. En tegen medewerkers: wij bieden je een mooie baan en je kan werken bij interessante organisaties op voorwaarden die jou passen. Dat is waar onze kracht ligt en wij ons de komende jaren nog sterker op moeten richten.”
