ABU: Algemene Bond Uitzendondernemingen

Transitievergoeding in de Wab

Bij de werkbank

Wanneer is de werkgever een transitievergoeding verschuldigd en hoe moet dit volgens de Wab worden berekend?

Sinds 1 juli 2015 heeft een werknemer recht op een transitievergoeding indien de arbeidsovereenkomst ten minste 24 maanden heeft geduurd en (a) op initiatief van de werkgever is beëindigd of (b) als gevolg van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever op initiatief van de werknemer is beëindigd.

De Wab verandert de voorwaarden op grond waarvan een werknemer recht krijgt op een transitievergoeding. Vanaf 1 januari 2020 krijgt de werknemer vanaf het begin van de arbeidsovereenkomst recht op een transitievergoeding in plaats van na 24 maanden. Ook wordt de opbouw van de transitievergoeding aangepast waardoor de hoogte van de transitievergoeding bij langdurige arbeidsovereenkomsten lager zal uitvallen. Verder worden de mogelijkheden om inzetbaarheidskosten in mindering te brengen op de transitievergoeding verruimd.

Wanneer is de werkgever een transitievergoeding verschuldigd?

De werkgever is vanaf 1 januari 2020 aan de werknemer een transitievergoeding verschuldigd indien:

a. de arbeidsovereenkomst:

  1. door de werkgever is opgezegd;
  2. op verzoek van de werkgever is ontbonden; of
  3. na een einde van rechtswege op initiatief van de werkgever niet aansluitend is voortgezet en voor het eindigen van de arbeidsovereenkomst geen opvolgende arbeidsovereenkomst is aangegaan, die tussentijds kan worden opgezegd en ingaat na een tussenpoos van ten hoogste zes maanden; of

b. de arbeidsovereenkomst als gevolg van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever:

  1. door de werknemer is opgezegd;
  2. op verzoek van de werknemer is ontbonden; of
  3. na een einde van rechtswege op initiatief van de werknemer niet aansluitend is voortgezet.

Het enige verschil met de huidige regels is dat de arbeidsovereenkomst vanaf 1 januari 2020 niet ten minste 24 maanden moet hebben geduurd. De werknemer krijgt vanaf de eerste werkdag recht op een transitievergoeding indien de arbeidsovereenkomst eindigt op de hierboven beschreven wijze.

Beëindiging met gebruik van het uitzendbeding

Let op: bij gebruik van het uitzendbeding eindigt de uitzendovereenkomst van rechtswege en is de werkgever een transitievergoeding verschuldigd indien de uitzendovereenkomst niet aansluitend wordt voortgezet en voor het eindigen van de uitzendovereenkomst geen opvolgende arbeidsovereenkomst is aangegaan, die tussentijds kan worden opgezegd en ingaat na een tussenpoos van ten hoogste zes maanden.

Uitzonderingen

Twee groepen zijn uitgezonderd van het recht op een transitievergoeding. Het gaat om (i) werknemers die bij het einde van het dienstverband de leeftijd van 18 jaar nog niet hebben bereikt en waarvan de gemiddelde arbeidsomvang ten hoogste 12 uur per week heeft bedragen en (ii) werknemers waarvan de arbeidsovereenkomst eindigt in verband met of na het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd.

De uitzendwerkgever is in twee gevallen geen transitievergoeding verschuldigd: (i) als de uitzendovereenkomst eindigt omdat de uitzendkracht een arbeidsovereenkomst aangaat met de opdrachtgever waar hij laatstelijk te werk is gesteld en (ii) als de uitzendkracht na een aanbesteding door een andere uitzendonderneming aan de opdrachtgever waar hij laatstelijk werkzaam was ter beschikking wordt gesteld voor hetzelfde werk.

Hoe moet de transitievergoeding worden berekend?

De Wab regelt dat voor elk jaar dat de arbeidsovereenkomst heeft geduurd een transitievergoeding van een derde maandsalaris verschuldigd is, ongeacht de lengte van het dienstverband. Vanaf 1 januari 2020 hoeft de arbeidsovereenkomst bij de berekening van de transitievergoeding daarom niet meer op gewerkte halve jaren worden afgerond. De transitievergoeding wordt berekend over de feitelijke duur van de arbeidsovereenkomst.

Voor de berekening van de transitievergoeding blijven de lengte van de arbeidsovereenkomst en het bruto maandsalaris bepalend. In dit kader blijft de berekeningsmethode van het bruto maandsalaris hetzelfde. ABU-leden kunnen voor meer informatie hierover terecht op het ledennet. Doordat de feitelijke duur van de arbeidsovereenkomst leidend wordt kan een werknemer vanaf 1 januari 2020 na één dag werken recht hebben op een transitievergoeding. Daarom regelt de Wab dat bij arbeidsovereenkomsten van korter dan één maand het feitelijk verdiende loon gedurende deze arbeidsovereenkomst wordt gezien als het bruto maandsalaris. Let op: met feitelijk verdiende loon wordt niet gedoeld op het ‘feitelijk loon’zoals beschreven in de ABU-cao maar het loon dat een werknemer in totaal heeft verdiend.

Bij de berekening van de transitievergoeding is de eerste stap om deze te berekenen over de hele dienstjaren door de dienstjaren te vermenigvuldigen met een derde maandsalaris. Voor de resterende duur van de arbeidsovereenkomst en voor arbeidsovereenkomsten die korter dan een jaar duren, wordt de transitievergoeding naar rato berekend. Daarvoor kan de volgende formule worden gehanteerd: (bruto salaris/bruto maandsalaris) x (1/3 bruto maandsalaris/12).

Voorbeeld 1: dienstverband van vier maanden

De arbeidsovereenkomst heeft vier maanden geduurd en de werknemer heeft een bruto maandsalaris van €3.000. De berekening van de transitievergoeding is als volgt: het feitelijke bruto salaris is €12.000 (4 x €3.000) dus (€12.000/€3.000) x (€1.000/12) = €333,33.

Voorbeeld 2: dienstverband van vier dagen

De arbeidsovereenkomst heeft vier dagen geduurd en het feitelijk verdiende loon van de werknemer is bruto €300. Het bruto maandsalaris wordt hieraan gelijk gesteld. De berekening van de transitievergoeding is als volgt: (€300/€300) x (€100/12) = €8,33.

Welke kosten kunnen in mindering worden gebracht op de transitievergoeding?

Op dit moment is het voor een werkgever mogelijk om kosten voor activiteiten die de inzetbaarheid van de werknemer buiten het eigen bedrijf vergroten in mindering te brengen op de transitievergoeding. De Wab brengt hier met een verruiming van de mogelijkheid om inzetbaarheidskosten in mindering te brengen verandering in. Vanaf 1 januari 2020 wordt het mogelijk om kosten die de werkgever heeft gemaakt voor de bevordering van kennis en vaardigheden die zijn aangewend voor een andere functie binnen de eigen organisatie in mindering te brengen op de transitievergoeding. De voorwaarden die gelden voor het in mindering kunnen brengen van kosten blijven hetzelfde. Zo dient de werknemer hier onder andere schriftelijk mee in te stemmen. Kosten die worden gemaakt voor de uitoefening van de huidige functie van de werknemer kunnen niet in mindering worden gebracht. Voor de uitzendwerkgever betekent dit de inzetbaarheidskosten niet ten gunste mogen komen van een huidige opdracht bij een inlener, maar in sommige gevallen wel voor toekomstige opdrachten.

Voorbeeld

Een uitzendkracht wordt in de functie van horecamedewerker ingeleend door een restaurant. Wanneer de uitzendwerkgever de werknemer een horecatraining laat volgen dan mogen de kosten niet in mindering worden gebracht op de transitievergoeding wanneer de arbeidsovereenkomst eindigt. Indien de uitzendkracht op het moment van de horecatraining de functie van aspergesteker vervuld zou hebben dan kunnen de kosten wel worden afgetrokken van de transitievergoeding mits aan alle voorwaarden is voldaan. De training heeft dan niet tot doel om eigen functie van de werknemer (beter) te vervullen.

Let op: inzetbaarheidskosten die verband houden met de verplichtingen van de werkgever in het kader van re-integratie en herplaatsing van de werknemer kunnen niet in mindering worden gebracht.   

Wanneer moet de transitievergoeding worden uitgekeerd?

De transitievergoeding moet aan het eind van de arbeidsovereenkomst worden uitgekeerd. Indien de transitievergoeding niet binnen 1 maand na de einddatum van de arbeidsovereenkomst is betaald is de werkgever wettelijke rente verschuldigd. Indien de werkgever verzuimt om de transitievergoeding uit te keren kan de werknemer binnen 3 maanden na de einddatum van de arbeidsovereenkomst een verzoekschrift indienen bij de kantonrechter.

Andere thema’s rond de Wab

Lees hier veelgestelde vragen over Wab, ww en sectorindeling, en Wab en payrolling.

Gerelateerde artikelen