“Een bredere aanpak is nodig om discriminatie uit te bannen”
Mariëlle Sekhuis (RGF Staffing) over de meldplicht discriminatie
Er gaat binnenkort een wetsvoorstel naar de Raad van State voor de invoering van een meldplicht voor uitzendbureaus bij discriminerende verzoeken. “Discriminatie tegengaan op de arbeidsmarkt juich ik van harte toe,” zegt Mariëlle Sekhuis, manager Sociale Zaken bij hr-dienstverlener RGF Staffing, “maar ik betwijfel of dit de juiste manier is. Er is een bredere aanpak nodig.”
Het hebben van gelijke kansen is een ontzettend belangrijk uitgangspunt, benadrukt Sekhuis. “Maar een wettelijke meldplicht is niet het juiste middel. Het vraagt van intercedenten dat zij als scheidsrechter optreden, terwijl zij geen juridische achtergrond hebben. Verkapte discriminatie in subtiele verzoeken is ontzettend lastig te beoordelen. Denk aan een inlener die aangeeft in een team vol vrouwen een andere dynamiek te willen en daarom de voorkeur heeft voor een man. Of een technisch bedrijf dat met vergrijzing kampt en graag een jonger iemand heeft. Het klinkt allemaal plausibel, je kunt het vangen onder het creëren van een diverser team. Maar het is wel discriminatie. Natuurlijk bespreken we dit soort gevallen regelmatig met onze intercedenten. Maar zij kunnen het niet alleen, ook opdrachtgevers moeten snappen dat dit discriminatie is.”
Escalatiemodel
Een meldplicht is niet de oplossing, meent Sekhuis. “Wij passen al jarenlang het escalatiemodel succesvol toe in de uitzendbranche. Belt een opdrachtgever met een discriminerend verzoek? Dan geven we aan dat we daar niet aan kunnen meewerken, we escaleren naar een hoger niveau als we er niet uitkomen en we proberen de vraag achter de vraag te achterhalen. Waarom is er de wens voor een jonger iemand? Jeugdigheid wordt vaak geassocieerd met iemand die ambitieus is, geen 9-tot-5-mentaliteit heeft, leergierig is en meer van dat soort veronderstellingen. Eigenlijk gaat het om de eigenschappen en de competenties, niet om de leeftijd. Kun je de gesprekken omdraaien, dan is dat heel waardevol. En daarin kunnen wij als uitzendsector ook echt het verschil maken.”
De uitzendsector heeft een belangrijke maatschappelijke taak en daarom doen we al veel om discriminatie op de arbeidsmarkt tegen te gaan, gaat Sekhuis verder. “Zo is er vanuit de ABU de verplichting om een antidiscriminatiebeleid te hebben. Een goed startpunt, waarna we er alles aan doen om antidiscriminatie in de organisatie tot een vanzelfsprekendheid te krijgen. Bijvoorbeeld met een vast onderdeel tijdens de onboarding van nieuwe intercedenten, regelmatige scholing, het benoemen van ambassadeurs en mystery calls. En er is de ‘Diversiteit Loont-app’ die leden helpt bij hun antidiscriminatiebeleid. Het is onze maatschappelijke taak om bewustwording te creëren over dit onderwerp. En als we dat met alle sectoren gezamenlijk doen, dan kunnen we ervoor zorgen dat een meldplicht overbodig is.”
Wat doet de ABU om discriminatie tegen te gaan?
- Er is binnen de ABU een Denktank Diversiteit, die gezamenlijke acties vanuit de branche vormgeeft;
- Als branche is de ABU sponsor van Diversity Day en besteedt hier ook aandacht aan;
- Er is een verplicht lidmaatschapscriterium ter voorkoming van discriminatie; elke twee jaar wordt er getoetst op een actief beleid dat discriminatie tegengaat;
- Sinds 2018 is er een ABU-Meldpunt discriminerende verzoeken;
- De Diversiteit Loont-app is ontwikkeld, waarmee medewerkers van uitzendorganisaties kennis kunnen opdoen over discriminatie;
- Voor intercedenten is er de training Selecteren zonder vooroordelen, die is ontwikkeld door het College voor de Rechten van de Mens;
- Er wordt regelmatig onderzoek gedaan door middel van mystery calls;
- Om intercedenten te helpen discriminatie te herkennen en tegen te gaan is de website www.werkjijmeezegnee.nl ontwikkeld met veel praktische tips en tools. Ook zijn er handvatten voor beleid te vinden.
