Zij-instromers: Bureau Techniek creëert nieuw aanbod in een kraptesector
Een kok als elektromonteur? Of een softwareprogrammeur die lasser wordt? Om aan de grote vraag naar technische mensen te voldoen, zoekt Techstart het juist niet in de techniek. De pioniersfase is veelbelovend.
"Wil je de krapte aanpakken, dan is zij-instroom bijna een must.”
Bart Prins, Bureau Techniek
Bart Prins is directeur van Bureau Techniek, het moederbedrijf van Techstart. “Wij hebben Techstart opgericht vanuit de overtuiging dat er nog heel veel onbenut technisch talent rondloopt. Wij richten ons op een nieuwe doelgroep: mensen die in een andere sector werken, maar gemotiveerd zijn om een overstap te maken. Geïnteresseerden genoeg, zo bleek uit ons vooronderzoek. We zitten nog in de pioniersfase, maar na een halfjaar zijn er al 25 zij-instromers geholpen aan een baan in de techniek. Het mooie van dit concept is dat we geen mensen wegtrekken uit een bestaande pool van technische professionals. We creëren nieuw aanbod in een kraptesector en leveren zo een oplossing voor een maatschappelijk probleem. Tegelijkertijd bezorgen we kandidaten nieuw, duurzaam werkgeluk.”
Intensieve begeleiding
Een carrièreswitch naar een compleet andere sector is een grote stap. Prins: “Als jij een kok bent en je wilt elektromonteur worden, dan is dat nogal wat. Deze zij-instromers stellen zich kwetsbaar op: ze vertrouwen ons hun carrière toe. Daarom begeleiden wij hen intensief tijdens het hele traject. We bereiden hen voor op een eventuele cultuurshock en bieden begeleiding en coaching op de werkvloer.”
De eerste uitdaging ligt echter bij Techstart zelf. Want waar vind je geïnteresseerde mensen? Prins: “Dat is wat lastiger dan reguliere werving. Misschien is er een bakker die interesse heeft om monteur te worden. Maar waar vind je die online? Niet in de gebruikelijke techpools. Daarom zetten we sterk in op recruitmentmarketing en ontwikkelen we met behulp van AI nieuwe modellen om deze doelgroep te bereiken.”
Geïnteresseerden starten met een online test om te ontdekken welk vakgebied in de techniek het beste bij hen past. Prins: “Daarna volgt een persoonlijk gesprek en een aanvullende talentscan waarmee we iemands leervermogen, capaciteiten en persoonlijkheidskenmerken in kaart brengen. Eigenschappen als sociale vaardigheden, empathisch vermogen, leerbaarheid en wendbaarheid bepalen vaak of iemand succesvol kan overstappen naar een nieuwe carrière.”
Koudwatervrees
Geschikte kandidaten volgen een bbl-route of een opleiding technische basisvaardigheden, waarbij ze in de praktijk leren. “De meeste kandidaten starten direct op de werkvloer. Eerst detacheren we hen, vervolgens kunnen zij in dienst treden bij de opdrachtgever. Voor het opleidingsdeel werken we samen met diverse opleiders en met Doorzaam.”
De grootste uitdaging is het vinden van geïnteresseerde opdrachtgevers. “Wil je de krapte aanpakken, dan is zij-instroom bijna een must. Toch merken we dat er soms nog wat koudwatervrees is. Werkgevers vragen zich af of ze voldoende tijd hebben om mensen te begeleiden en of een zij-instromer uiteindelijk succesvol zal zijn. Daarom geven we hen inzicht in de persoonlijkheidskenmerken van kandidaten, zodat zij kunnen beoordelen of iemand past bij de functie, het team en de organisatie. En we ondersteunen hen bij het benutten van subsidie- en financieringsregelingen voor het opleiden en begeleiden van zij-instromers. Zo verlagen we de drempel om te investeren in nieuw technisch talent en maken we zij-instroom toegankelijker en beter voorspelbaar.”
Schaalbaar
Het vinden, testen en begeleiden van deze zij-instromers, vraagt een flinke investering. “Maar wel een die de moeite waard is. Bovendien verlopen de interne processen nu al efficiënter dan toen we startten. Daarom zetten we vol overtuiging door. Onze aanpak is goed schaalbaar binnen de organisatie. Deze formule wordt niet alleen ingezet vanuit Techstart, maar kan door alle vestigingen van Bureau Techniek worden toegepast. Zo versterken we de toekomst van techniek. Dat vind ik prachtig. Ik hoop dat het dak eraf gaat.”
