Over werkloosheid, uitkeringen en Awf-premie
Tot 2018 was het gebruikelijk dat werkloosheidsuitkeringen voor de eerste 6 maanden van werkloosheid gefinancierd werden door sectorfondsen en dat langdurige werkloosheid gefinancierd werd door één landelijk fonds. Door deze structuur werd de Awf-premie per sector vastgesteld en had iedere sector zijn eigen premiepercentage. Met de komst van de wet Arbeidsmarkt in Balans wordt dit echter fundamenteel anders. De grondslag van de Awf-premie is niet langer een fonds dat moet worden gevuld zodat alle WW-lasten kunnen worden gedragen. Ook geldt niet langer dat de Awf-premie sectorafhankelijk is.
In het nieuwe stelsel wordt de premiehoogte per type contract vastgesteld. Men maakt hierbij onderscheid naar contracten (met een vaste omvang) voor onbepaalde tijd en overige contracten. Contracten voor onbepaalde tijd krijgen een lage Awf-premie en alle andere contractvormen krijgen te maken met een hoge Awf-premie. De gedachte hierachter is dat de overheid graag een financiële prikkel introduceert die het voor werkgevers aantrekkelijker maakt om arbeidscontracten voor onbepaalde tijd en vaste omvang aan te gaan.
Een vaste omvang is overigens een belangrijke voorwaarde voor een lage Awf-premie. De lage premie mag alleen worden toegepast als er ook sprake is van een vastgesteld aantal uren per periode (bijvoorbeeld per week of per maand). Dat betekent ook dat als er sprake is van een uitsluiting loondoorbetaling (als er geen werk is), of als er sprake is van een oproepovereenkomst, alsnog de hoge premie van toepassing is, ook als het een contract voor onbepaalde tijd betreft.
Het zogenaamde ‘jaarurenmodel’ heeft een aparte positie in de regelgeving. In een jaarurenmodel is vastgelegd hoeveel uur er op jaarbasis gewerkt wordt, maar is de planning van de uren flexibel in te vullen. Belangrijk onderdeel van het jaarurenmodel is dat het salaris gelijkelijk over het jaar verdeeld wordt. Op deze manier heeft de werknemer zekerheid van werk en inkomen en mag daarom voor een contract voor onbepaalde tijd met een jaarurenmodel wél de lage premie worden toegepast.
Vaststelling hoogte van de premie
De hoogte van de premie wordt sinds 2020 elk jaar door de minister vastgesteld. Hij heeft daarvoor veel politieke vrijheid om de premie vast te stellen. Twee uitgangspunten dienen hierbij in acht te worden genomen. Ten eerste is wettelijk vastgelegd dat er een verschil in premie is voor contracten onbepaalde tijd met vaste omvang en overige contracten. Ten tweede is bepaald dat het verschil tussen beide premies vijf procentpunten bedraagt.
Oproepcontracten
Oproepcontracten krijgen per definitie altijd een hoge Awf-premie, ook als dit contracten zijn voor onbepaalde tijd. De gedachte hierachter is dat de werknemer idealerwijs een contract voor onbepaalde tijd én met vaste omvang heeft, zodat hij zeker is van werk en inkomen. Oproepcontracten voldoen hier niet aan, omdat de omvang niet vaststaat.
Voorbeelden van oproepcontracten zijn:
- Min-max overeenkomsten
- Nuluren-contract
- Contracten met uitsluiting loondoorbetaling
Lees ook het artikel ‘Oproepovereenkomst volgens de Wab‘.
Uitzonderingen
Voor twee groepen wordt een uitzondering gemaakt op de verder eenvoudige regeling. De eerste uitzondering betreft de jonge medewerker die het werk als bijbaan heeft en waarvan de politiek vond dat hiervoor géén hoge premie zou mogen gelden. Als norm voor een bijbaan is gesteld dat de werknemer jonger dan 21 jaar dient te zijn en dat hij minder dan 12 uur per week werkzaam is. Omdat er niet op weekbasis loonaangifte wordt gedaan heeft men dit criterium om praktische redenen vertaald naar een bovengrens van 48 uur per 4 gewerkte (verloonde) weken. (Indien er sprake is van een maandaangifte geldt een bovengrens van 52 uur, maar dat is in de flexbranche minder gebruikelijk.) Per aangifte-periode wordt zodoende bepaald of de lage premie mag worden toegepast. Het kan daarbij zo zijn dat er in een bepaalde week meer is gewerkt dan 12 uur, zolang als het totaal van de betreffende 4 weken maar minder is dan 48 uur.
Een tweede uitzondering gaat om de uitzendkracht die de beroepsbegeleidende leerweg (BBL) volgt en een uitzendbeding heeft. Voor uitzendkrachten die een arbeidsovereenkomst hebben met een uitzendbeding, geldt de hoge WW-premie. Het is namelijk geen overeenkomst voor onbepaalde tijd. Dit geldt in beginsel ook voor de werknemer die de BBL volgt. Maar omdat de regelgeving hier niet duidelijk over is, mag u voor de BBL-leerling tot en met het jaar 2022 de lage premie gebruiken. Vanaf 1 januari 2023 hanteert u wel de hoge WW-premie, tenzij een uitzendkracht onder de eerste uitzondering valt: is de BBL-leerling jonger dan 21 jaar en heeft hij maximaal 48 verloonde uren per vierwekenaangifte, of maximaal 52 verloonde uren per maandaangifte? Dan is het niet van belang of een uitzendbeding is opgenomen in de arbeidsovereenkomst. De lage WW-premie blijft voor deze werknemer gelden vanaf 2023.
Correcties terugwerkende kracht
Een belangrijk onderdeel van het WW-premiestelsel is dat oneigenlijk gebruik in alle vormen voorkomen dient te worden. Er zijn hiervoor op voorhand al enkele ‘constructies’ benoemd die niet zouden mogen leiden tot een lage Awf-premie. Indien dit het geval blijkt te zijn, is dan met terugwerkende kracht alsnog de hoge premie van toepassing. Het betreft bijvoorbeeld de volgende situaties:
-
-
-
- Als binnen een kalenderjaar meer dan 30% extra wordt gewerkt dan in het contract is opgenomen
Met deze maatregel wil men voorkomen dat werkgevers contracten aangaan met een laag aantal vaste uren en vervolgens zonder verplichtingen de werknemer meer uren werk te geven. Op deze manier zou er een ongewenste vorm van flex ontstaan en hiervoor alsnog de lage premie gelden. Om dit te voorkomen is bedacht dat als in een kalenderjaar meer dan 30% het aantal overeengekomen uren wordt overschreden, dat dan alsnog de hoge premie met terugwerkende kracht moet worden toegepast. Let op: indien het vastgestelde aantal uren 35 uur of meer per week bedraagt, geldt deze regel niet. De werknemer heeft dan voldoende zekerheid, is de gedachte.
- Als binnen een kalenderjaar meer dan 30% extra wordt gewerkt dan in het contract is opgenomen
-
- Als een contract voor onbepaalde tijd wordt beëindigd in de proefperiode.
De veronderstelling is dat zonder deze regel, de werkgever oneigenlijk gebruik zou maken van de lage Awf-premie door een contract voor onbepaalde tijd aan te bieden, maar vervolgens de proeftermijn gebruikt om de overeenkomst weer te beëindigen na maximaal 2 maanden. Daarom is bepaald dat contracten voor onbepaalde tijd die binnen 2 maanden worden beëindigd altijd met terugwerkende kracht de hoge premie moeten toepassen. Dit is ook het geval als de werknemer zelf besluit om in de proeftijd te stoppen. Hoewel dit in zo’n situatie niet betekent dat dit door toedoen van de werkgever is, dient hij desondanks de premieverhoging te betalen.
- Als een contract voor onbepaalde tijd wordt beëindigd in de proefperiode.
-
-
Gelijk speelveld
Door het premieverschil van 5% wordt een flexibel contract significant duurder gemaakt dan een contract voor onbepaalde tijd. Dit is natuurlijk ook de expliciete doelstelling van deze regeling geweest. Voor de flexbranche brengt het ook een positief element met zich mee. In tegenstelling tot het oude stelsel, gelden nu voor alle werkgevers, dus ook de inleners, dezelfde Awf-premies voor hun eigen personeel als ingehuurde krachten. Dat betekent dat het speelveld een stuk gelijker is dan voorheen.
Meer weten?
Wilt u meer weten over het ww-premiestelsel? Lees dan hieronder de veelgestelde vragen. Voor nog meer gedetailleerde informatie kunt u ook het kennisdocument van het ministerie van SZW (pdf) lezen. U vindt hier met name ook hoe een en ander in de salarisadministratie verwerkt dient te worden.
