ABU: Algemene Bond Uitzendondernemingen

Veelgestelde vragen Wab, WW en sectorindeling

De Wet Arbeidsmarkt in Balans gaat per 1 januari 2020 veel veranderen – bijvoorbeeld wat betreft de transitievergoeding en payrolling. Bij de invoering van de maatregelen loopt u mogelijk tegen allerlei praktische vragen aan. Bekijk hier de antwoorden op de meest voorkomende vragen die wij krijgen.

Veelgestelde vragen over Wab gerelateerd aan WW

  • Wat is de Awf-premie?

    De Awf-premie is de premie over het loon dat de werkgever betaalt als bijdrage aan de kosten van de ww-uitkeringen. Soms wordt Awf-premie ook WW-premie genoemd. De Awf-premie bestaat uit twee varianten.

    1. Awf-vast: het premiepercentage dat geldt voor contracten onbepaalde tijd met een vaste omvang
    2. Awf-flex: het premiepercentage dat geldt voor overige contracten

    Meer informatie over het ww-stelsel staat op de pagina Over werkloosheid en aw-premie per 1-1-2020.

  • Als binnen een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd een uitsluiting loondoorbetalingsverplichting schriftelijk is opgenomen, wat betekent dit voor de hoogte van de WW-premie?

    De werkgever betaalt in dat geval de eerste 6 maanden de hoge WW-premie en daarna de lage WW-premie. In de loonadministratie van de werkgever en op de loonstrook van de werknemer wordt in eerste instantie opgenomen:

    • Ovk voor onbepaalde tijd = J (Ja)
    • Oproepovereenkomst = J

    Na zes maanden geldt ‘oproepovereenkomst = N (Nee). Vanaf dat moment geldt de lage premie, mits dit schriftelijk is vastgelegd.

  • Hoe wordt er in inrichting in de loonaangifte rekening gehouden met situaties waarbij binnen het aangiftetijdvak sprake is een wisseling van hoge naar lage premie? Bijvoorbeeld als een contract voor bepaalde tijd (in fase B) wordt opgevolgd door een contract voor onbepaalde tijd (in fase C)?

    De situatie op de peildatum is bepalend voor de hele periode. De peildatum is eerste dag van loonaangifteperiode.

  • Als een werknemer in de ziektewet zit, geldt voor deze werknemer de lage WW-premie? Geldt deze lage WW-premie ook voor deze werknemer als deze de uitkering krijgt van een Eigenrisicodrager?

    Ja. Of de ziektewet publiek of privaat geregeld is, doet niet ter zake. In beide gevallen is de lage ww-premie van toepassing.

  • Bij gebruik van een jaaruren-model (voor onbepaalde tijd) mogen werkgever en werknemer jaarlijks een andere jaaruren-norm overeenkomen. Wanneer dat leidt tot een zodanig lager urenaantal dat dit tot een WW-aanspraak oplevert, moet dan toch de hogere premie worden afgedragen?

    Nee. In de oorspronkelijke opzet van de WAB werd de WW-premie met terugwerkende kracht aangepast als er binnen een jaar na aangaan van een contract een WW-uitkering wordt toegekend. De minister heeft echter aangegeven dat dit deel van de regelgeving wordt uitgesteld. Mogelijk wordt dit alsnog doorgevoerd in 2021, en dan is het antwoord ja. Dan wordt de hoofdregel als volgt: Ontstaat door een aanpassing binnen een jaar na aanvang van de dienstbetrekking recht op een WW-uitkering? Dan wordt de hoge premie terugwerkende kracht van toepassing.

    Nota bene: als de overeenkomst met een jaarurenmodel voor bepaalde tijd is aangegaan, geldt altijd de hoge WW-premie. Er is dan immers niet voldaan aan het criterium van onbepaalde tijd.

  • Bij gebruik van een jaaruren-model (voor onbepaalde tijd), kan het voorkomen dat er meer uren worden gemaakt dan vooraf overeengekomen. Geldt hier ook de regel van maximaal 30% extra uren?

    Ja. Althans voor de hoogte van de WW-premie is dit relevant. Als er meer dan 30% extra uren verloond worden dan contractueel overeengekomen, geldt dat de WW-premie met terugwerkende kracht wordt aangepast naar de hoge premie.

  • Is een contract conform het zogenaamde jaaruren-model een oproepovereenkomst?

    Nee, de oproepovereenkomst is met de Wab in de wet gedefinieerd. Hierin staat dat sprake is van een oproepovereenkomst als de omvang van de arbeid niet is vastgelegd. De omvang kan zijn vastgelegd in een aantal uren per maximaal een maand of: per maximaal een jaar, waarbij het loon gelijkmatig wordt gespreid. Bij een jaarurenmodel is omvang vastgesteld en is het loon gelijkmatig gespreid over de periode. Er is dus geen sprake van een oproepovereenkomst (mits de loondoorbetalingsplicht niet is uitgesloten uiteraard).

  • Wat gebeurt er als een werknemer met een contract onbepaalde tijd binnen twee maanden zelf ontslag neemt? Is dan met terugwerkende kracht de hoge WW-premie van toepassing?

    Ja, dit is onafhankelijk van of de werknemer of de werkgever opzegt in de proeftermijn. In beide gevallen geldt dat bij opzegging in de proeftijd (eerste twee maanden) met terugwerkende kracht de hoge premie moet worden toegepast.

  • Stel, een werknemer vraagt binnen een jaar na aangaan van een contract onbepaalde tijd een WW-uitkering aan. Moet de WW-premie dan met terugwerkende kracht worden aangepast?

    Nee. In de oorspronkelijke opzet van de Wab gold de regel dat de WW-premie met terugwerkende kracht wordt aangepast als er binnen een jaar na aangaan van een contract een WW-uitkering wordt toegekend. De minister heeft echter aangegeven dat dit deel van de regelgeving wordt uitgesteld tot nader order. Mogelijk wordt dit alsnog doorgevoerd in 2021, en dan is het antwoord ja.  De werkgever zou dan een kopie van de WW-beschikking moeten krijgen, maar dit is nu nog niet aan de orde.

  • Wat gebeurt er als de werknemer met een contract onbepaalde tijd zelf ontslag neemt, iets anders gaat doen, maar vervolgens binnen het jaar een WW-uitkering krijgt? Is er dan een premie-aanpassing naar hoog met terugwerkende kracht van toepassing? Of geldt dit alleen voor de laatste werkgever?

    Nee. In de oorspronkelijke opzet van de Wab gold de regel dat de WW-premie met terugwerkende kracht wordt aangepast als er binnen een jaar na aangaan van een contract een WW-uitkering wordt toegekend uit hoofde van de betreffende dienstbetrekking. De minister heeft echter aangegeven dat dit deel van de regelgeving wordt uitgesteld tot nader order.

  • Wat gebeurt er als de werknemer met een contract onbepaalde tijd ontslagen wordt, maar in eerste instantie géén ww aanvraagt, iets anders gaat doen, maar vervolgens binnen het jaar een WW-uitkering krijgt? Is er dan een premie-aanpassing naar hoog met terugwerkende kracht van toepassing?

    Nee. In de oorspronkelijke opzet van de WAB gold de regel dat de WW-premie met terugwerkende kracht wordt aangepast als er binnen een jaar na aangaan van een contract een WW-uitkering wordt toegekend uit hoofde van de betreffende dienstbetrekking. De minister heeft echter aangegeven dat dit deel van de regelgeving wordt uitgesteld tot nader order.

  • Als ontslag bij een contract onbepaalde tijd op initiatief van werknemer komt, is er dan sprake van de hoge premie met terugwerkende kracht?

    Nee. In de oorspronkelijke opzet van de WAB, gold de regel dat de WW-premie met terugwerkende kracht wordt aangepast als er binnen een jaar na aangaan van een contract een WW-uitkering wordt toegekend. De minister heeft echter aangegeven dat dit deel van de regelgeving wordt uitgesteld tot nader order.

  • Hoe moet een herziening van de WW-premie in de loonaangifte worden verwerkt? Kan dat via ‘Loon-in’ of moet dit als correctie-bericht worden aangeleverd?

    Herzieningen over eerdere aangiftetijdvakken moeten plaatsvinden via correctieberichten. Ook nu geldt al dat fouten in eerdere aangiftetijdvakken moeten worden hersteld via correctieberichten; er wordt aangesloten bij een bestaande systematiek van correctieberichten die softwarepakketten al moeten ondersteunen. Zie ook versie 1.0 van de gegevensspecificatie loonaangifte, onlangs gepubliceerd door de Belastingdienst.

  • Wat zijn de consequenties van een verkeerde toepassing van de WW-premie?

    Bij opzet of schuld kan een boete worden opgelegd tot maximaal 100% van de te weinig betaalde premie. Bijvoorbeeld bij een vermelding op de loonstrook dat het een onbepaalde tijd-contract is in plaats van een bepaalde-tijd-contract. Dat betekent dat u de premie moet corrigeren en daarnaast nog eens hetzelfde bedrag als boete betaalt.

  • Stel, een uitzendkracht heeft een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd van 20 uur per week. In de zomervakantie heeft de uitzendkracht meer tijd en wordt afgesproken dat hij twee maanden 40 uur per week zal werken. Kan het lage WW-percentage hierop nog steeds worden toegepast?

    Ja, zolang het aantal gewerkte uren niet meer dan 130% bedraagt van het contractueel overeengekomen aantal uren in een kalenderjaar.

  • Hoe moet er worden omgegaan met ‘weglopers’, zoals arbeidsmigranten met een contract onbepaalde tijd die naar het thuisland vertrokken zijn?

    Er is geen sprake van een aanpassing van de WW-premie met terugwerkende kracht.

    Deze medewerkers houden hun dienstverband en recht op transitievergoeding, tenzij zij zelf ontslag nemen. Of, als dat niet gebeurt, dat de werkgever tot ontslag overgaat wegens niet opdagen. Hierbij blijft het relevant dat u duidelijk vastlegt dat het ontslag niet de wens was van werkgever, zodat er geen grondslag is voor een aanspraak op transitievergoeding. Er is geen sprake van een aanpassing van de WW-premie met terugwerkende kracht.

    Nota bene: voorheen was het relevant dat de werkgever de werknemer ontslaat op een manier dat er er geen ww kan worden aangevraagd. Immers: volgens de oorspronkelijke regelgeving zou een correctie van de ww-premie voor de werkgever van toepassing kunnen zijn. Omdat dit deel van de regelgeving is geannuleerd (op 21 juni 2019) is dit niet langer het geval.

    Nota bene: het is raadzaam om advies in te winnen om te borgen dat er sprake is van een rechtmatig ontslag. Anders ontstaat het risico op loonvordering.

     

  • De lage WW-premie mag worden toegepast voor zover er binnen een kalenderjaar niet meer dan 30% bovenop de overeengekomen arbeidsomvang wordt verloond. Als er verlof wordt uitbetaald, valt dit onder de verloonde uren. Moet hier rekening mee worden gehouden in het bepalen van de 30% of niet?

    Verlof-uren zijn uitbetaalde uren en worden dus meegeteld voor de 30%-norm.

    Letterlijk staat in de toelichting van het ministerie:

    De werknemer krijgt binnen een kalenderjaar 30% of meer uren verloond dan contractueel voor dat jaar overeengekomen.
    Deze bepaling voorkomt dat vaste contracten worden aangegaan met een (zeer) beperkt aantal vaste uren en in de praktijk structureel overwerk wordt ingezet als flexibele arbeid. Uit een analyse van gegevens uit de polisadministratie blijkt dat een percentage van 30% werkgevers de ruimte biedt om voor gangbare flexibele componenten binnen een contract (zoals tijdelijk meer uren werken, consignatiediensten en overwerk) de lage premie af te dragen. Bij meer dan 30% meer verloonde uren is de regering van mening dat dit niet kan worden beschouwd als gangbare flexibiliteit in een arbeidscontract, waarop de lage premie van toepassing kan zijn. Deze bepaling is niet van toepassing op dienstbetrekkingen waarbij in de arbeidsovereenkomst een arbeidsomvang van minimaal 35 uur per week is overeengekomen (voltijds volgens de definitie van het Centraal Bureau voor de Statistiek).

  • Nu kan het zo zijn dat binnen één doorlopende inkomstenverhouding de loongegevens van twee of meer opeenvolgende plaatsingen (uitzendovereenkomsten) worden aangeleverd in de loonaangifte. Na 1-1-2020 kan voor de ene plaatsing de hoge WW-premie van toepassing zijn en voor de andere de lage WW-premie. Hoe wordt dit straks verwerkt in de loonadministratie?

    Als op hetzelfde moment op twee verschillende arbeidsovereenkomsten verschillende Awf-premies van toepassing zijn, moet dat in aparte inkomstenverhoudingen worden opgegeven.

  • Wanneer wordt het criterium van ’48 uur per 4 weken’ getoetst en de premie vastgesteld? Kan het zo zijn dat een bijbaner afwisselend per tijdvak een hoge en dan weer lage premie heeft?

    De 48 uren-grens moet elk aangiftetijdvak apart worden getoetst. Het kan dus voorkomen dat afwisselend per tijdvak hoog en dan weer laag geldt.

  • Hoe wordt het criterium van jonger dan 21 jaar getoetst?

    In de wetteksten wordt gesproken over ‘de leeftijd van 21 jaar nog niet heeft bereikt’. Voor de vaststelling van de premie is de situatie op de peildatum bepalend. De situatie op de 1e dag van het aangiftetijdvak is de peildatum en de situatie op die datum geldt voor het hele aangiftetijdvak.

Veelgestelde vragen over Wab gerelateerd aan sectorindeling

  • Mijn bedrijf doet aan uitzenden én aan payrollen. In welke sector moet deze BV te worden ingedeeld?

    Om te bepalen in welke sector u hoort, is het relevant om te weten welk deel van de loonsom van toepassing is voor Uitzenden respectievelijk Payrollen. U volgt de volgende stappen:

    1. Is er >50% sprake van uitzenden in de BV?
      Dan is een volledige aansluiting sector 52 van toepassing.
    2. Is er >50% sprake van payroll en <15% uitzenden?
      Dan is een volledige aansluiting sector 45 van toepassing.
    3. Is er >50% sprake van payroll en >15% uitzenden?
      Dan is een gesplitste aansluiting 52/45 van toepassing.
  • Hoe wordt straks de herindeling gedaan? Neemt de Belastingdienst zelf het initiatief om werkgevers die met ingang van 1 januari 2020 volgens de WAB in sector 52 horen, in die sector ook in te delen? En krijgen deze werkgevers een beschikking van de Belastingdienst met de nieuwe sectorindeling? Of ligt dit initiatief tot (her)indeling in sector 52 bij de werkgever zelf? Hoe wordt hierop gecontroleerd en gehandhaafd door de Belastingdienst?

    Uitzendwerkgevers die zijn ingedeeld in een vaksector, krijgen in oktober 2019 twee brieven van de Belastingdienst. Begin oktober 2019 een brief met een toelichting op de nieuwe sectorindeling. Ongeveer twee weken later krijgen ze de beschikking sectorindeling die geldt vanaf 1 januari 2020.

    Herindeling: mogelijk gesplitste aansluiting

    Voor de herindeling naar sector 52 is van belang hoeveel procent van het totale premieloon op jaarbasis van de uitzendwerkgever wordt toegerekend aan het ter beschikking stellen van personeel:

    • Herindeling van het gehele bedrijf naar sector 52 als meer dan 50% van het premieloon wordt toegerekend aan het ter beschikking stellen van personeel.
    • Herindeling van een deel van het bedrijf naar sector 52 als meer dan 15% maar niet meer dan 50% van het premieloon wordt toegerekend aan het ter beschikking stellen van personeel. Het overige deel wordt ingedeeld in een sector die voor de andere werkzaamheden geldt. Er ontstaat een ‘verplicht gesplitste aansluiting’.

    Voor een groot deel van de uitzendwerkgevers geldt dat zij vanaf 2020 geheel in ‘sector 52 Uitzendbedrijven’ worden ingedeeld. De indeling gebeurt op basis van de aangiften loonheffingen.

    Een kleine groep werkgevers valt vanaf 2020 onder een gesplitste aansluiting. Zij krijgen in oktober of december een brief met een toelichting op de nieuwe sectorindeling, gevolgd door de beschikking.

    Uitzondering voor uitzenden binnen concern en payrollmedewerkers

    Niet alle situaties waarin werknemers ter beschikking worden gesteld, vallen onder sector 52. Voor twee groepen werknemers geldt een uitzondering:

    1. Werknemers die in dienst zijn bij een werkgever die onder een concern valt (de personeels-bv). Deze werknemers worden binnen dit concern ter beschikking gesteld. Voor de personeels-bv is voor de sectorindeling de sector van de inlenende concernonderdelen van belang.
    2. Werknemers die een payrollmedewerker zijn. Als bij een werkgever alleen payrollmedewerkers in dienst zijn, is vanaf 1 januari 2020 sector 45 Zakelijke Dienstverlening III van toepassing.

    Let op: Klopt de nieuwe sectorindeling niet? Dan kan tegen de beschikking bezwaar worden gemaakt. Hoe dat moet, staat in de ontvangen beschikking.

  • Hoe wordt door de Belastingdienst (administratief) bepaald dat een werkgever in sector 52 ingedeeld moet worden? Welke administratieve criteria zijn van belang voor indeling in sector 52 met ingang van 1-1-2020? Gedacht kan bijvoorbeeld worden aan:  De Melding Loonheffingen Aanmelding Werkgever  SBI code  Code aard arbeidsverhouding (code 11, code 82)  Oude sectorindeling?

    Op basis van de aangiften loonheffingen 2018 (peiljaar) heeft de Belastingdienst queries gedraaid. Gezocht is naar werkgevers die aan uitzenden doen en wel voor meer dan 15%. Hierbij is gebruik gemaakt van de code aard arbeidsverhouding.

    Begin 2020 bekijkt de Belastingdienst opnieuw een en ander, maar dan op basis van aangiften loonheffingen 2019.

    Let op: werkgevers hebben ook zelf de plicht om actief wijzigingen over de sectorindeling door te geven aan de Belastingdienst. Dit betreft een eigen verantwoordelijkheid van de werkgever.

    Heeft u vóór 1 januari 2020 geen beschikking ontvangen maar vindt u dat u wel in sector 52 moet worden ingedeeld? Dan moet u dit melden. Deze melding stuurt u, onder vermelding van “UZB2020”, naar onderstaand adres:

    Belastingdienst/kantoor Amsterdam/Bureau indelingszaken
    Postbus 58944
    1040 EE Amsterdam

  • Wat betekenen de veranderingen op de sectorindeling voor het gebruik van meerdere LH-nummers en beschikkingen?

    De Whk-premie wordt jaarlijks vastgesteld voor de combinatie RSIN en sector. Alle “subnummers” in een bepaalde sector worden bij elkaar opgeteld voor de vaststelling van de premie.
    Vervolgens stuurt de Belastingdienst op het niveau van “subnummers” premiebeschikkingen naar werkgevers. Alle subnummers met hetzelfde fiscaalnummer + sector krijgen dus hetzelfde premiepercentage beschikt.

    Voor een indeling als grote, middelgrote of kleine werkgever (voor Whk), wordt gekeken naar loonsom in jaar t-2 (dus voor 2020 kijkt men naar loonsom in 2018).
    UWV stelt de grootteklasse, zoals hierboven, vast aan de hand van de combinatie fiscaalnummer en sector. Hierbij wordt inderdaad gekeken naar loonsom in jaar t-2.

Gerelateerde artikelen